Was passiert, wenn Vielfalt zum Kund wird? Diese Frage leitet uns heute Abend durch den Kepler-Salon. Und viele sprechen ja über digitale Transformation, also wie Plattformen, künstliche Intelligenz und andere Technologien die Art und Weise verändern, wie Werte geschaffen werden, wie wir uns organisieren, wie wir zusammenarbeiten. Aber können wir diesen technischen und diesen wirtschaftlichen Diskurs mit Gleichberechtigung in Organisationen, mit Integration, Vielfalt und sozialen Innovationen auch zusammendenken? Zu dieser Fragestellung begrüße ich heute an meiner Seite Professor Thomas Gegenhuber von der Johannes Kepler Universität Linz. Ein herzliches Willkommen. Danke, Kik. Danke, Kik. Johannes Kepler Universität Linz. Ein herzliches Willkommen. Danke, Klaus. Gerne. Thomas, du leitest seit September 2021 den Lehrstuhl für Managing Sociotechnical Transitions an der Johannes Kepler Universität Linz am Institut of Transformative Change, dem LIFT-C. Und was kann man sich unter diesem Institut vorstellen? Es ist eine Schnittstelle zwischen Organisationen, Gesellschaft und neuen Technologien, digitalen Technologien. Und seit 2021 wird gesamtuniversitär an diesem Institut geforscht. Es wird konzipiert und aufgebaut und es beschäftigt sich aus einer interdisziplinären Perspektive mit den großen Herausforderungen unserer Zeit. Es geht um technologische Lösungen, die mit einer Stimulation der Verhaltensveränderungen in der Gesellschaft und Wirtschaft Hand in Hand gehen. Und ganz wichtige Impulse werden dort gesetzt zu Transformationsprozessen, die sich auch mit UN-Nachhaltigkeitszielen beschäftigen. Und du bist ein sehr schönes Beispiel, dass Studierende der Johannes Kepler Universität auch wieder zurückkehren. Du hast 2017 dein Doktoratstudium der Betriebswirtschaftslehre an der JQU abgeschlossen, warst dann viele Jahre im Ausland. der Betriebswirtschaftslehre an der JQU abgeschlossen, warst dann viele Jahre im Ausland. Stipendien haben dich unter anderem an die University of Alberta in Kanada geführt, aber auch an die FU Berlin und an die University of Edinburgh. Und es ist sehr schön, dass Linz dich wieder zurückgewinnen konnte. Du wurdest dann 2018 zum Juniorprofessor für digitale Transformation an der Lefana Universität in Lüneburg ernannt und bist dort weiterhin als Gastwissenschaftler tätig. Und ja, du lieferst Impulse, wie eine digitale Transformation sozial nachhaltig gestaltet werden kann und rüttelst auf in deinem Tun. Und deine These lautet, wenn wir die soziale Nachhaltigkeit nicht berücksichtigen, verlieren wir auch wirtschaftlich. Ja, wunderschönen guten Abend. Wie ich eingeladen worden bin, diesen Vortrag zu machen, war ich im ersten Moment ein bisschen zurückhaltend. Und ich kann Ihnen sagen, warum ich zurückhaltend bin. Ich bin Organisations- und Innovationsforscher. Und das Thema, über das wir heute sprechen, wäre klassisch für mich, oder das sind Forscherinnen, von denen ich viel gelernt habe in der Diversitäts- und Genderforschung. Aber ich glaube, das gehört zum Wissenschaftsdasein und auch zum Dasein als Lehrenden dazu, dass man gerade bei dem Thema, wenn es um Gleichstellung und um Gleichberechtigung geht, ich unterrichte auch Kurse in dem Bereich, dass auch die Männer diese Kurse unterrichten, weil die meisten Lehrenden in diesem Bereich sind oft weiblich und ich finde das ganz wichtig. Und ich möchte mit einer Geschichte starten, die mich sehr beschäftigt hat. Ich habe Folien mitgenommen, aber die Folien sind nicht so wichtig. Also alle, die da hinten sitzen, das ist kein Problem. Es ist vorgekommen, das war 2015, war ich mal in Berlin und habe dort für eine digitale Plattform erforscht. Und wenn man sich in eine neue Sphäre bewegt, also Berlin ist ja bekannt für Startups, da passiert viel mit digital in Berlin, wenn man irgendwie fragt, jede zweite Biografie ist, was ich mache, was mit Digitalen und so. Und ich war dort auf so einem Meetup von Startups, wo es verschiedene Themengruppen gibt und wo es eine Gesprächsmöglichkeit, eine Netzwerkmöglichkeit gegeben hat. Und da habe ich Ferdus Nasri kennengelernt. Sie ist aus dem Iran. Sie studiert jetzt, zum langen Zeitpunkt war das noch was anderes, Bioinformatik an der FU Berlin. Und was sie organisiert und was mich sehr fasziniert hat, sie organisiert eine Coding-Community. Das gibt es auch in Linz mit Coder Dojo und Co. Aber es ist eine Coder-Community, das kann man sich vorstellen. Das ist eine Organisationsform, eine Versammlung von Freiwilligen, die zusammenkommen, die treffen sich, haben soziale Interaktionen, haben eine gute Zeit und gehen intrinsisch einem Interesse nach, einer Tätigkeit, sie programmieren und sie lernen zu programmieren. Und da kann jeder hinkommen und jeder hinkommen, egal welches Vorwissen, wenn man von Programmieren keine Ahnung hat. Das kann ich jetzt auch sagen. Ich kann ein bisschen HTML, das habe ich damals noch gelernt, aber mehr kann ich auch nicht. dort hingehen und über die Monate hinweg dann dort langsam mehr Kenntnisse in einer kleinen Programmiersprache aufbauen. Also so eine Hobby-Community, wo es ums Programmieren geht. Und warum ist das so spannend? Und ist auch dieses Bild, das ist wirklich Austausch auf Augenhöhe. Und sie hat eine Coding-Community gemacht, die ist nur für Frauen. Und warum erzähle ich das? Weil wir uns das ein paar Jahre später, bin ich eingeladen worden von der damaligen Ministerin Franziska Giffey als Sachverständiger beim dritten Gleichstellungsbericht der deutschen Bundesregierung zu sein. beim dritten Gleichstellungsbericht der deutschen Bundesregierung zu sein. Und jetzt war meine erste Reaktion, ja, ich kenne mich im Bereich Digitalisierung aus, digitale Plattformen, wie Organisationen mit Digitalisierung umgehen, zu dem habe ich geforscht. Ich habe ein ungefähres Verständnis, was im Bereich Gleichberechtigung, Gleichstellung, im Bereich Digitalisierung gut oder schlecht läuft, habe ich. Aber soll ich da jetzt mitmachen? Und nach einem längeren Gespräch habe ich entschieden, dass ich da mitmache. Und ich habe insbesondere mitgemacht, weil ich mir gedacht habe, diese Coding Communities, wo ich Ihnen erzählt habe, wo die sehr mit geringen Hürden einen Einstieg in dieses Thema, in diese MINT-Berufe schaffen. Wir haben uns dann wissenschaftlich damit auseinandergesetzt, einerseits an der Leuphana-Universität, weil die Leuphana-Universität ein eigenes Programm hat, wo Studierende aus anderen Fächern, sei es jetzt Betriebswirtschaft, Soziologie oder Rüsterei, ein kleines Extramodul machen können, wo sie Basisprogrammierkenntnisse bekommen. Und das Interessante ist, ich habe die Ferdows Nasser, die ich vorher gehabt habe, für einen Gastvertrag bei der Leuphana eingeladen. Und sie hat sich dann hingestellt und gesagt, Leute, macht das. Ich habe das auch gemacht. Ich habe das gelernt. Ich habe ein kleines Spiel programmiert. Und wenn ihr das lernt, ist das voll gut. Da verdient ihr viel mehr, vor allem für die Frauen, es gibt eh Ungleichberechtigung in der Gesellschaft, wie sind die Gehälter, da verdient ihr gut. Und das Spannende war wirklich die Anmeldezahlen für diese Kurse, die sind natürlich gerade bei den weiblichen Studierenden raufgegangen, weil sie die Leute einfach mitgenommen hat. Und wir haben es dann insofern, und das ist jetzt noch ein Zitat, das ist auch eine Story, die mir die Ferdus erzählt hat, warum ich glaube, dass diese Coding-Communities ein spannender Ausgangspunkt sind für unser Thema, um neu über dieses Thema Digitalisierung und Vielfalt nachzudenken. Und sie hat mir dann diese Erfolgsgeschichte erzählt und ich weiß, ich auch gefragt habe, wenn sich Leute einfach nur freiwillig damit beschäftigen, kommt da wirklich was rum? Und sie hat gesagt, sie hat ein Beispiel von einer Psychologiestudentin, die zum damaligen Zeitpunkt war natürlich auch der Arbeitsmarkt noch anders, die wirklich Probleme gehabt hat, einen Job zu finden. Die hat sich da wirklich reingekniet, der hat gleich Leute gefunden, die das auch lernen, hat da Mentoren gefunden, hat sich wirklich reingekniet und hat dann einen Einstiegsjob im IT-Bereich bekommen. Und das ist jetzt komplett abseits jeglicher formaler Programme, Unterstützung, Universität, eine Lernatmosphäre, offener Austausch, intrinsische Motivation wecken und dann sind solche wandelnden Biografien möglich. Und das finde ich interessant als Organisationsforscher. Und das bringt uns ja auch ein bisschen dazu, was ist eigentlich das Problem im Bereich Digitalisierung. Das ist ein Artikel von meinem Bezirk, das ist von SheWorks, die Sineen-Linz-Technik, wo es um junge Frauen und technische Berufe geht, aber ich finde den Überbegriff noch immer sehr treffend. Es gibt noch immer zahlreiche Vorurteile gegen Frauen in technischen Berufen und wenn wir uns das auch in Zahlen anschauen, gerade im IT-Sektor jetzt insbesondere, wir haben einen extremen Arbeitskräftemangel. Also alle Firmen sagen, wir brauchen mehr Fachkräfte. Und in allen Industrien, also ja nicht nur in der IT-Industrie, sondern auch anderen Industrien, die digitalisieren, brauchen ja die Fachkräfte vom Magistrat zu Unternehmen und natürlich auch Universitäten. Dann gibt es Untersuchungen, da gibt es ein bisschen Bandbreiten, aber zu sagen, wenn wir das Problem nicht angehen, was geht, uns ist ein Geld verloren. Also die DKOs rechnen zu hoch auf 4,9 Milliarden, die Industriewissenschaftliches Institut sagt 3,8 Milliarden und gleichzeitig haben wir ja das Thema, dass wir sagen, in der IT-Industrie sind 28,8 Prozent der Beschäftigten Frauen. Und jetzt kann man sagen, wenn wir den Arbeitskräftemangel adressieren wollen, müssen wir Zielgruppen erweitern, müssen wir neu denken. Das heißt, Frauen sind eine wichtige Zielgruppe und natürlich auch noch Migrantinnen und Migranten, dazu komme ich später noch ein bisschen. Das heißt eigentlich, das nennen wir in der Diversitäts- und Gleichstellungsforschung der Business Case, und ich bin ja Betriebswirt für dieses Thema, dass wir gesamtgesellschaftlich damit mehr machen, ist eigentlich ziemlich klar. Wir haben einen Arbeitskräftemangel, wir müssen uns ändern, wir wollen mehrere Menschen in dem Bereich haben. Also das wäre der ganz klare Business Case. Jetzt gibt es in der Diversitäts- und Gleichwertsforschung nicht immer nur den Business Case. Gleichzeitig ist der Business Case das, was meistens auch zieht, wenn man gesellschaftliche Ressourcen dazu bewegen will, das zu machen. Aber natürlich gibt es auch noch ein anderes Argument, das zu sagen, wer die Digitalisierung gestaltet, hat die Macht. Und das ist eine zentrale Frage. Und hier ein Beispiel, was vor ein paar Jahren noch viel in den Medien war, wo ich zumindest noch eine aktuelle Studie gefunden habe, zur Virtual Reality und Oculus Rift, die insbesondere dann bei Frauen, das ist dann bei dem Begriff Cyber-Sickness auslöst, das heißt, da wird einem schlecht. Und warum ist das so? Männer bauen die Technologie, denken nur an sich selber und dann kommen solche Dinge raus. Also es gibt ja, das ist ein Argument zu sagen, wenn wir diversere Teams haben in der Gestaltung und Technologien, dann werden alle besser mit einbezogen. Und den Einblick hat man glaube ich auch dieses Jahr wieder sehr gut bekommen können, dass die Silicon Valley, die führenden Kräfte, das ist alles sehr maskulin geprägt. Maskulin geprägt. Und wenn man sich jetzt wirklich überlegt, denn ihr wisst, dass sich die Top-CEOs zuMedien gelesen. Und eine schockierende Geschichte war dann wirklich, wo junge Mädchen aus einer Coding-Community zu einem Hackathon gehen in San Francisco und dann halt einfach erschrocken waren, dass einfach dort Männer sich mit der Frage auseinandergesetzt haben, Apps zu bauen, die einfach nur darum geht, wie können sie mehr Erfolg bei Frauen haben. Und was ist das für eine Umgebung und wie kann diese Industrie sein? Und zu dem Argument komme ich noch. Also wir haben da schon ein kulturelles Problem in dem Feld, das man angehen will. Das heißt, es gibt nicht nur den Business Case zu sagen für mehr Vielfalt, sondern es gibt einfach einen gesellschaftspolitischen Case. Zu sagen, wir wollen in einer Gesellschaft leben, wenn digitale Technologien so wichtig sind, uns ist Gleichstellung in dem Bereich wichtig. Das hat auch viele andere positive Nebeneffekte und Diskriminierung zu reduzieren und Arbeitsumgebungen zu schaffen, die nicht toxisch sind, ist ein wünschenswertes Ziel. Die zwei überschneiden sich natürlich. Der Business Case und der Social Justice Case schließen sich nicht aus. Aber immer wenn Sie irgendwelche Diskussionen nun um das Thema Gender Diversity sehen, dann bewegt sich meistens in Argumentationen in einen von den zwei Bereichen. Eine meiner Mentorinnen, Wendy Sukir, die leitet das Verizon Diversity Institute in Toronto, Toronto Metropolitan University, die hat wirklich extrem viele Drittmittelprogramme, die hat 150 Mitarbeiterinnen, zum Vergleich, ich habe sieben, acht, also nur um zu sagen, wer hier die große Nummer ist und ich schätze sie wirklich sehr und. Und selbst in Kanada, und Kanada ist wirklich diverser aufgestellt, gerade Toronto als Weltstadt jetzt im Vergleich zu Österreich und Linz. weil sie haben auch in Kanada das Thema, dass die meisten Führungskräfte nicht nur männlich, sondern auch weiß sind und die Diversität der Bevölkerung nicht einfach in den Organisationen abgebildet ist. Und sie hat immer gesagt, der Business Case ist am Ende des Tages was zieht, um überhaupt mal die Tür zu den Unternehmen und den Stakeholdern reinzubekommen. Gleichzeitig ist das Problem beim Business Case, dass er zum Selbstzweck wird und natürlich nicht intrinsisch antreibt, was zu tun. Also es hat alles wie im Leben immer ein bisschen Vor- und N tun? Was sind denn so Hebel, mit denen wir arbeiten können, um einfach da was zu ändern und dieses System, die Kultur ein bisschen aufzurütteln? Und wir gehen es auf drei Ebenen. Es gibt immer eigentlich drei Erklärungsansätze und ich gehe jeden jetzt mal kurz durch von den Ansätzen und wir können dann auch nachher diskutieren über Vorteile und Nachteile. ist zu sagen, wenn wir dieses Problem angehen wollen, müssen sich die Führungskräfte, müssen sich einfach die Menschen ändern. Das heißt, idealerweise bekommt der oder die Führungskraft ein Diversity-Training und ist dann weniger biased, zum Beispiel gegen Männer, gegen Frauen. Das wäre zum Beispiel eine dieser Ideen. Jetzt werden Sie schon ein bisschen raushören, dass das natürlich ein bisschen an die Limits kommt, weil individuelle Änderungen führen nicht immer zu strukturellen Änderungen und wenn Probleme individualisiert werden, kommt man auch an seine Grenzen, aber trotzdem, dass man es einfach im Überblick hat, das ist ja auch ein Startup aus Österreich, dieses Other Growth, wo es darum geht, quasi die digitale Mentorin in der Tasche zu haben. Und ich glaube, die individuelle Dimension ist wichtig. Man kann durch Trainings gewisse Sachen aufrütteln, in Situationen besser vorbereitet sein, sowohl für Männer als auch für Frauen im Geschäftsleben. Aber natürlich kommt das auch an sein Limit, weil es ist natürlich gut, wenn eine Organisation so eine App hat, aber die sämtliche Organisationspolitik dem vielleicht zuwiderläuft oder Entscheidungen läuft, die zuwiderläufen, dann ist die Frage, wie effektiv das ist. Dann gibt es natürlich eine andere Erklärungsebene, die man sagt, ja, Digitalisierung, wie können wir mehr Führung erzeugen, ist zu sagen, naja, das ist ein gesellschaftliches Problem, das ist ein Problem der Rollenbilder, der Normen, der Werte, die da spielen, welche Chancen ergriffen werden und da gibt es natürlich Bemühungen, das ein bisschen aufzubrechen und ich finde das ganz spannend. Ich habe auch, wenn Sie gestern auf Topos ORFAT waren, war gerade auch eine Geschichte zu Migrantinnen in der IT, wo die Malika Mateva, die den Greta-Rio-Preis von der Susanne Raab bekommen hat in der Kategorie Mint und Digitalisierung. nicht auf dem Kopf. Dann gibt es den Hedy Lamarr-Preis der Stadt Wien und die Hedy Lamarr ist ja auch, so wie die Coding-Community, sehr autodidaktisch unterwegs gewesen und hat ja auch im Technikbereich wichtige Erkenntnisse publiziert und geliefert und insofern, dass die Stadt Wien hier Preise auszeichnet, das ist sehr gut. Also diese Idee, dass man, was kann man machen, Rollenbilder zelebriert, andere Bilder zelebriert, um zu zeigen, jede Frau kann natürlich auch Technik, genauso wie die Männer. Natürlich ist dann immer auch die Debatte, wie tun wir mit Spielzeug. Hier ist ein kleiner Bildvergleich, wo ich mir gedacht habe, frage ich mal, wie stereotypisierend tut künstliche Intelligenz abbilden und dann habe ich geschrieben, visualisiere idealtypische Spielzeuge für Männer und Frauen und man merkt schon im Farb Hintergrund und natürlich teilweise auch am Spielzeug, dass da durchaus Stereotypen natürlich hier von der AI reproduziert werden, was natürlich auch irgendwie klar ist, wenn die AI einfach alle Daten, die schon da sind, zum Lernen verwendet. Alles andere hätte mich jetzt auch überrascht. Was ist da männlich in den beiden? Also die Dinosaurier sind männlich und das Blaue, und da sind die Autos, da ist sie ja weiblich. Ja genau, rechts ist immer sind eher die Jungs, da haben wir wieder die Autos und die Dings, da sind die Autos, da ist sie eher weiblich. Ja genau, rechts ist immer, sind eher die Jungs, da haben wir wieder die Autos und die Dings und da haben wir wieder eher die Größe. Es ist ein bisschen besser, als ich mir auch gedacht habe, aber es ist schon noch links eher weiblich, rechts die idealtypischen, da kommen dann auf einmal mehr Flugzeuge und so weiter. Aber das ist oft so als Beispiel, um zu illustrieren, zu sagen, dass das Ganze, pardon, Stereotypen ja oft schon früh anfangen in der Kindererziehung, dass das ja eine Rolle spielt. Und dann natürlich, diese Stereotypen gilt mir für alle digitalen Bereiche und auch ein Thema, wo ich mich auseinandergesetzt habe. Die 21 ist eine digitale Industriestiftung in Deutschland, die immer so wirklich sehr gute Digitalreports machen. auch wichtig ist, das war ganz interessant, im Topos-Beitrag hat eine von den Programmiererinnen, die im IT-Bereich arbeitet, gesagt, ich hätte nie gedacht, dass ich im IT-Bereich arbeite, weil das verbinde ich mit Gaming und Gaming machen nur Nerds und Männer und deswegen merke ich mich mit dem nicht auseinandersetzen. Und es ist in der Tat so, dass ich finde, wenn wir uns viel von Digitalisierung und Gesellschaft unterhalten, nicht immer nur um Programmieren und sich unterhalten, sondern auch die Kultur rundherum und da ist die Gaming, diese Online-Spielkultur schon auch eine wichtige, wo es auch Bemühungen gibt, die diverser zu machen, aber gleichzeitig gerade indem die stärksten und, das muss man zügig sagen, toxische Diskriminierung und Gegenbewegung gegen werbliche Spielerinnen stattfindet. Und ich finde das immer wichtig, dass man eben auch dringt, was ist denn rund um diesen IT-Sektor noch kulturell unterwegs? Und nicht nur im Denken sich auf den IT-Bereich dann fokussiert, sondern auch Spielekultur und dieser IT-Sektor, das sind kommunizierende Gefäße. Das heißt, wenn wir uns um Gleichberechtigung oder Gleichstellung unterhalten, dann müssen wir auch das Rundherum ein bisschen mitbedenken. Aber, und das ist der Punkt, natürlich können wir, Gesellschaftsarbeit dauert, gesellschaftlicher Wandel dauert, die Hoffnung von diesen Stereotypen, gesellschaftlicher Wandel dauert, die Hoffnung von diesen Stereotypen, Preise, dass man wir schaffen, dass mehr Frauen in den Sektor reingehen, wir haben das Problem, sie bleiben nicht. Das heißt, extrem viele Ressourcen gehen rein und sinnvolle Ressourcen, nicht, dass wir uns zweifelstehen, sondern dass wir mehr in diesen Sektor reinbekommen, aber die bleiben nicht. Und das ist der Grund und das ist mir auch wichtig als Organisationsforscher, dass wir sagen, na, aber wo wird es vor allem verhandelt, ist auf Ebene der Organisation. Wen stellt die Organisation ein? Wie ist die Organisationskultur? Wie ist das strukturiert? Wie sind die Arbeitszeiten? Wo arbeiten wir? Und da möchte ich jetzt noch ein Tiefereinbau. Und mein erster Ansatz ist, und das ist ein sehr spannendes Forschungspapier, die haben sich einfach gesagt, damit auseinandergesetzt mit der Frage, wie können wir wirklich Gleichberechtigung im Unternehmertum, was hat das eigentlich für Auswirkungen? das eigentlich für Auswirkungen? Und die Kolleginnen, die dieses Paper geschrieben haben, das ist von Vera und Rocha, die haben dann wirklich geschaut, die Wahrscheinlichkeit, wenn ein Unternehmen schon einen weiblichen CEO hat, ist die Wahrscheinlichkeit wiederum höher, dass die Frauen, die den Unternehmen wieder ein Unternehmen gründen, wenn es gut geführt ist. Das heißt, da steckt ein zutiefst evolutionäres Argument drinnen. Umso größer wir es schaffen, die Population zu machen von weiblichen Unternehmerinnen, umso höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass wir Organisationen haben mit einer DNA, die mehr gleichstellungsorientiert ist. Aber jetzt haben wir ja ein Problem. Wie schaffen wir es überhaupt, dass wir mehr UnternehmerInnen bekommen? Und da ist das Thema, das große Thema und verzeihen Sie mir, dass diese zwei Folien mit sowohl die und die, das sind von einem Kurs von Studierenden, wo ich sie gesagt habe, sie sollen es, habe ich ihnen so wissenschaftliche Papers aus diesem Bereich gegeben und sie sollen das aufarbeiten, auch in unterhaltsamer Form, sodass man die Informationen packt. Und da tun einem ein bisschen die Augen weh, wenn man diese Folie sieht. Ich wollte sie trotzdem so drinnen lassen, weil das, was oben steht auf den Folien, auch sehr weh tut. Das ist eine Studie, wo es darum geht, das ist in Schweden, das ist ein Finanzfonds, ein staatlicher Vent die dort pitchen, das ist Neudeutsch für vorstellen und dieses Gremium entscheidet dann, ob dann in diese Idee investiert wird oder ob die einen Kredit bekommen etc. oder nicht. Und die Kolleginnen, die Kollegin Malmström, die haben dann wirklich einen super Datenzugang bekommen und haben sich so wirklich mehrere Entscheidungssitzungen anschauen können. Wie diskutieren die die Entscheidungen? In diesem Gremium waren auch Männer und Frauen. Und was die herausgefunden haben durch super, einer extrem detaillierten Qualität für Studien ist, dass Männer und Frauen von den Gremien oft anders diskutiert werden. Und da ist eben so ein Beispiel zu sagen, der Mann, der ist noch jung, der wird es noch weit bringen. Und die Unternehmerin, die jetzt ein Startup aufmacht, naja, sie hat ja keine Erfahrung. Naja, sie hat ja keine Erfahrung. Oder zu sagen, der eine ist so, she is very cautious und dann wird mit ihr so, sie ist vorsichtig und deswegen hat sie wahrscheinlich nicht den Mut, das zu machen. Bei ihm ist er, naja, er ist mutig, naja, der kalkuliert halt gut und so weiter und so weiter. Also wirklich diese Gegensätze zum Beispiel zu sagen, bei ihr ist, wenn sie irgendwie teuer gekleidet ist, dass das dann heißt, naja, die wird das Geld dann für Klamotten ausgeben, so das Zitat, während beim Mann, naja, der ist ein teures Autor. Das spricht für Stil. Und ich habe jetzt bewusst sehr extreme Zitate aus dieser Studie herausgenommen, aber ich glaube, und das ist in der Studie auch, wer wird dann mit dem Titel versehen, der Unternehmer, der Visionär und so weiter. Und man merkt einfach einen Unterschied in dieser Auseinandersetzung, wie tief diese Stereotypen eigentlich gehen. Und Schweden ist jetzt eher eines von den Ländern, wo wir sagen würden, die sind eigentlich bei Gleichstellung ganz gut unterwegs, vor allem im Vergleich zu Österreich oder Deutschland. Also da merkt man schon, dass diese Dinge auch oft noch tief sitzen. Und das bringt mich zu dem Thema, zu sagen, na ja, was können wir tun? Ich glaube, ein Ding, was wir tun können, um mehr UnternehmerInnen im Digitalbereich zu haben, ist, auch einen anderen Bias rauszubekommen. Im Digital-Tun wird mit Unternehmertun verbunden, du musst jung sein, dann tust bis 40 gefühlt 60 Stunden arbeiten, kriegst irgendein Investment und dann machst du deinen Exit und dann ist alles gut. Das ist sehr idealtypisch jetzt formuliert. Das ist aber auch eine idealtypische Erzählung, die auf Männer orientiert ist. Weil bis 40, okay, und dann kümmert sich man vielleicht um Familie, wenn es jetzt noch ausgeht. Aber es geht sich ja meistens ja noch aus. Also diese idealtypischen Unternehmergeschichten sind sehr auf männliche Biografien orientiert. Und der Ethan Mollick, wenn Sie auf Twitter sind, ich kann wirklich empfehlen, ihm zu folgen, insbesondere auch, wenn Sie sich zum Beispiel für künstliche Intelligenz interessieren. Und er hat immer wieder Studien und da hat er ein paar Studien zusammengefasst, zu sagen, naja, aber die empirisch, die eher die Chancen für erfolgreiches Unternehmertum ist eigentlich ab 45 plus. Warum ist das so? Weil man natürlich eine Erfahrung über die Industrie hat, man weiß, wie bestimmte Dinge ablaufen etc. etc. Man kann dann schon, wenn man ein bisschen drüber nachdenkt, macht das Sinn, dass diese Studien, die sagen, ja, die Wahrscheinlichkeit, dass man Erfolg erhieß, dass die in einem höheren Alter höher sind, das macht durchaus Sinn, wenn wir auch an unser eigenes Leben denken, um die Erfahrung, man versteht Dinge, wie sie zusammenhängen, besser. Und ich habe letztens mit einem Unternehmer aus Linz diskutiert und er hat gesagt, er möchte mehr weibliche Unternehmerinnen unterstützen und er fokussiert jetzt auch bewusst auf das Alter ab 45. und nur um zu zeigen, dass diese wissenschaftlichen Kenntnisse auch da ankommen, beziehungsweise er hat es unabhängig von dem gesagt, aber einfach nur um den Zusammenbezug herzustellen. Und jetzt zeige ich Ihnen noch was. Ich habe am Anfang über diese Coding-Community in Berlin gesprochen. Es gibt diese Coding-Communities natürlich auch in Linz, gibt es zahlreiche und das ist wunderbar. Und ich sehe auch ein paar Vertreterinnen, die Stadt Linz unterstützt das ja auch und das ist wirklich gut. Ich bringe deswegen das kanadische Beispiel, nicht nur, weil ich einige Zeit in Alberta und in Toronto verbracht habe und ich glaube, dass wir viel von dort lernen können. Diese Organisation Canada Learning Code ist auch eine Coding-Community, die hat in Toronto begonnen und ist jetzt in ganz Kanada. Die haben 14.000 MentorInnen und ich habe jetzt die ganzen Zahlen nicht im Kopf. Warum bringe ich dieses Beispiel? Weil ich glaube, man kann neue Organisationsformen skalieren, die einen anderen Zugang zu diesem Thema haben, abseits, und das habe ich schon mitbekommen, das Bildungssystem ist ja hier schon öfters diskutiert worden, also eine neue Organisationsform, die die Leute dort abholt, wo sie steht. Ich glaube, man kann davon lernen und es unterstützen. Und die haben das natürlich geschickt gemacht und das darf man ja auch nicht vergessen, wenn man institutionelle Wandelarbeit macht, die haben von Haus aus sich organisiert oder versucht zu organisieren, dass Kanada ist auch, hat Provinzen, also nicht ganz analog zum Bundesländermodell, aber auch eine föderale Struktur, Bundesländerstruktur. Und ich finde das Beispiel deswegen spannend, weil natürlich, wenn ich eine nationale Organisationsstruktur habe, dann kann ich nationale Fördercalls und Unterstützungen abgreifen. In Deutschland ist es so, dass diese Szene zum Beispiel von den Koninkommunisten, das gibt es überall in Hamburg, in Berlin, in allen Städten und auch im ländlichen Bereich, aber die sind fragmentiert, die haben alle verschiedene Namen. nehmen wir an, deutschlandweit, eine einheitliche Marke hast, dann ist es doch viel leichter, zu einem Minister zu gehen und zu sagen, wir sind so und so viele Gruppen, wir haben schon so und so viel geschafft, wir wollen jetzt noch mehr Unterstützung zu haben. Und deswegen finde ich dieses Canada Learning Code so als, was kann man machen, sowas zu unterstützen. Coding-Communities sind ganz Kanada und das Spannende ist, dass die bei der internen Erhebung gesagt haben, ich weiß ja nicht in absoluten Zahlen, aber bei der internen Erhebung haben die irgendwie auch ausgefunden, dass so 40% dann in der IT-Industrie gelandet sind. Andere haben es als Hobby gemacht und haben sich gut unterhalten und prinzipiell fühlen sich jetzt mutiger mit Technologie zu interagieren und 7 oder 8% von denen, die bei Kanada Learning Growth mitgemacht haben, haben sich entschlossen, Unternehmerinnen zu werden und Unternehmer. Und auch hier wieder eine Organisation, die Gleichstellung mehr in der DNA hat. Stellen wir uns einfach vor, in Österreich, wir hätten Coding-Community, wo die Leute sich einfach mit dem auseinandersetzen können? Wieso kann man das nicht unterstützen? Abseits auch vom formalen Bildungssystem. Ich sage das immer bewusst, weil das Bildungssystem reformieren ist so eine Mammutaufgabe, dass es, glaube ich, manchmal schneller geht, wenn man einfach daneben komplementär fährt, weil es uns einfach schwierig wird. Und natürlich, es gibt, weil wir erst auch über Migranten und IT gesprochen haben, auch ein Dienst spannende Projekte, neue Organisationsformen, zum Beispiel das Code Fusion. Das finde ich insofern, also erstens die Codaspace, eine spannende Organisation, weil es eine Kooperation ist zwischen einer privaten Stiftung und dem PFI Oberösterreich, also ein Joint Venture über soziale Sektoren hinweg mit einem Ziel, gemeinsam die Fachkräftemangel in dem Bereich zu reduzieren. Und das Projekt finde ich spannend, das unterstützt auch die Stadt Linz, das wurde im Gemeinderat unterstützt, jetzt ein Pilotprogramm, wo es glaube ich zehn oder zwölf Asylwerberinnen unterstützt werden, programmieren zu lernen. Und das halte ich insofern für sehr, sehr wichtig, weil erstens der Mut, neue Dinge zu gehen, und kontrovers in natürlich Österreich, aber auch Deutschland, aber ganz Europa sehr kontrovers diskutiert wird und einfach ein pragmatischer Zugang. Die Leute sind hier, wir geben eine Chance und ich kann es aus meiner eigenen Erfahrung sagen, ich habe geholfen, die Daria Kuklina, das war eine russische Friedensaktivistin, die ist bei uns in Österreich gelandet, in der Uni und ich habe sie auch mit Rechtsanwalt und so weiter unterstützt, weil das Bundesasylministerium hat gesagt, naja, auch wenn sie in Österreich gelandet ist, da bin ich, sie muss nach Italien, aber hier hätte sie Künstliche Intelligenz studieren können. Und ich habe ehrlich gesagt, ich habe das nicht eingesehen. Das ist eine Fachkraft, die möchte bei uns künstliche Intelligenz machen. Wir haben das durchgefochten bis ganz nach oben, bis kurz vor Abschied. Wir haben es geschafft, sie ist jetzt hier, sie macht jetzt künstliche Intelligenz und fängt auch hier zum Arbeiten an. Der individuelle persönliche Aufwand für eine Fachkraft finde ich hoch. Und deswegen finde ich es wichtig, dass wir, nein, finde ich gut, aber es ist ja nicht skalierbar. Also das waren extrem viele Stunden. Also wir haben ja auch an der Uni 50, 60 Ukrainerinnen unterstützt haben. Das hat mich genauso viel Arbeit, habe ich investieren müssen, wie in eine Person in einem Dublin-Fall. Nur mit mal die, was ist der Wirkung, die man sich da stellt. Aber deswegen hebe ich das so vor, weil ich trotz aller Spaltungen um das Thema hoffe, dass wir in Österreich einen Konsens herstellen können, zu sagen, wenn die Leute hier sind, sie Potenzial haben, dann soll man sie unterstützen, dann sollen sie im Bildungswerk gehen und wir dann alle davon was haben. Und mit solchen Pilotprojekten da voranzutreten, in der Hoffnung, dass die dann vielleicht auch von anderen Bundesländern adaptiert werden, finde ich einen guten Ansatz, den die Stadt Linz hier verfolgt. Und diese Debatte einfach auch ein bisschen zuren, das habe ich deswegen, weil ich wollte doch ein bisschen Werbung machen für die Kodas Bay. Die Kodas Bay ist in den Tabakwerken. Nein, bei den Tabakwerken. Also es ist ein Joint Venture, aber der taktoffenen Tür von der Kodas Bay ist in den Tabakwerken im Haus Havanna. Und dann, was ich noch mitnehmen wollte, jetzt habe ich natürlich generell die Frage und das ist auch wieder so die Studie, was können bestehende Unternehmen und Organisationen tun? Und da gibt es verschiedene Bereiche, die man natürlich haben kann, aber ich möchte jetzt einfach mal das hervorheben, weil ich das auch ein interessantes Projekt aus Berlin finde. Das gibt natürlich auch schon erste Bereich, glaube ich, Experimente auch in Oberösterreich. Aber einfach diese Idee zum Beispiel Coworking mit Kinderbetreuung und so weiter und dazu. Und der Hintergrund, warum ich das sage, ist, dass man natürlich Organisationen einiges tun können und einfach fangen schon bei den kleinen Dingen an. Erstens, wie mache ich Ausschreibungen? Wir wissen aus der Gen-University-Forschung, wenn die Texte nicht so vollgelegen sind mit Anforderungen und man das ein bisschen offener formuliert, dass man dann eher die Chance hat, top Frauen zu bekommen, die sich sonst, wenn nicht alles erfüllt wird, sagen, soll ich mich bewerben oder nicht. Dazu gibt es Forschung. Dann ist ein ganz wichtiger Punkt, wann sind die Netzwerke und Soziale erwähnt? Ist es das Bier am Abend oder ist es zu Mittag? Eine Kollegin von mir, die in der Leuphanen dann Professorin geworden ist und Kinderkollegin, hat dann zu allen Kollegen gesagt, hey, Kollegen, die meisten waren Kollegen, Leute, am Abend, das geht nicht. Und natürlich haben wir es dann unorganisiert, aber das ist einfach dann auch wichtig zu sagen, wann finden die Events statt, die wichtig sind, nämlich auch für den Aufstieg innerhalb der Firma. finden die Events statt, die wichtig sind, nämlich auch für den Aufstieg innerhalb der Firma. Weil wir alle wissen, dass Netzwerke, nicht nur in Österreich, aber in Österreich besonders, aber generell Netzwerke eine Rolle spielen, welche Karriere man hat. Und dann ist die Frage, wann sind diese Events innerhalb einer Organisation, einer Zentrale? Das hört sich unwichtig an, aber das ist eine wichtige Frage. Oder wenn ein Firmenstrategietag ist, gibt es dann eine Kinderbetreuung. Aber das ist eine wichtige Frage. Oder wenn ein Firmenstrategietag was der Effekt dann wieder für Gleichstellung ist. Da bin ich jetzt nicht der Experte, aber da gibt es verschiedene Punkte dazu, aber generell auch die Frage Beförderungspolitik. Gehe ich aktiv und suche ich nach Frauen? Rede ich proaktiv an? Dann, was ich ganz wichtig finde, Moderationsprozesse in Meetings, Entscheidungsfindungen, dieser klassische Move, sind alle dafür. Also damit kann man sowieso immer die Meinung durchsetzen als Führungsperson, aber es geht ja nicht nur um Frauen und Männer, auch um introvertiert, extrovert. Eine gute Moderation führt zu besseren Entscheidungen, führt, dass Leute gehört werden, wo mache ich Abstimmungen etc. Also alleine in der Prozessfrage, wer wird gehört, wie wird gehört, gibt man da verschiedene Persönlichkeiten ein. Da kann man schon viel in einer Organisation machen oder ändern. Und dann, das ist natürlich auch die Frage, was ist die Sprache in der Arbeit? auch die Frage, was ist die Sprache in der Arbeit? Wo meine Vermutung ist, und das rede ich jetzt, da gehe ich jetzt über, insbesondere im Bereich Migration, Fachkräfte, dass wir natürlich ein Thema haben, dass die meisten Organisationen bei uns eine sehr deutschsprachige Kultur haben. Das ist natürlich verständlich. Andererseits in dem Bereich, gerade insbesondere, wenn es einen IT-Bereich gibt, natürlich gibt es einige Firmen, die sind komplett englisch bei uns, aber gerade die Firmen, die jetzt nicht aus dem originären Digitalbereich kommen, aber Digitalisierung wichtig finden, traue ich mich eine englische Digitalisierungsabteilung zu machen. Wie sind die Schnittstellen in Organisationen? Können die dann mit den anderen Abteilungen kommunizieren? Es ist nicht einfach, das würde ich ja niemals sagen, aber sich zu überlegen, welche Sprache verwende ich, kann man da Internationalisierungsschritte auch in der eigenen Unternehmenssprache machen, ist, glaube ich, schon noch ein wichtiges Thema, wo wir alle was zu tun haben. Und last but not least, wenn Sie das neugierig gemacht haben, natürlich, man muss sich organisieren, weil von selber verändert sich die Welt nicht. Es ist immer gut, wenn man sich organisiert. Und ich habe einfach nur, das ist wirklich keine Liste der Vollständigkeit, das möchte ich nur sagen, aber damit Sie ein Gefühl bekommen, dass es für jede Möglichkeit sich zu organisieren eine Rolle gibt. Es gibt die wunderbare Gruppe Women in AI Austria, da habe ich auch mal eine Anfrage gestellt, weil ich eine Vortragende zu dem Thema gesucht habe, der New IT Girls gibt es, dann die Initiative Digitalisierung Chancengerecht, da ist auch die Professorin Martina Mahrer sehr aktiv, Let's empower Austria. Also es gibt ja zahlreiche Initiativen. Und was ich spannend finde, ist, dass bei all diesen Initiativen das wirklich auch ein Konsens ist, zu sagen, in dem Bereich müssen wir was tun. Also wo verschiedene gesellschaftliche Sektoren, Staat, Wirtschaft, Zivilgesellschaft zusammenkommen und sagen, in dem Bereich wollen wir was machen. Und das finde ich auch gut und schön, dass wir in Zeiten, wo viel polarisiert in dem Sinne sind, zu sagen, wir arbeiten gemeinsam an Zielen, dass es hier auch viel Bewegung gibt. Das ist nicht zu sagen, dass es hier auch in dem Bereich für Gegenwind gibt, also man darf es jetzt auch nicht beschönigen, aber es gibt viel, es tut sich viel in diesem Bereich in Österreich, es gibt einiges zu tun und auch, wo man aktiv werden kann. Und insofern ist die Antwort, was passiert, wenn Co. zu viel Fall wird, eine lebenswertere Gesellschaft. Das wäre jetzt meine Antwort eigentlich auch auf die Frage, die wir da gestellt haben. Und ich habe mir erlaubt, ein paar Instrumente, wie man es erreichen kann. Und jedes Instrument natürlich kann man diskutieren, hat auch immer seine gewissen Ambivalenzen, aber wenn man sagt, das hat man so als Ziel, was man, glaube ich, machen kann, was man gestalten kann. Ja, vielen Dank, Thomas Gegenhuber. Du hast uns wirklich viel Gesprächsstoff mitgebracht. Ich glaube, es ist jetzt auch nachvollziehbar, warum es eigene Institute und Abteilungen und Labs an der JKU gibt, die ja auch Vorreiterin ist. Und wir haben jetzt noch eine gute Dreiviertelstunde Zeit. Und ich möchte, bevor ich dann das Wort an unsere Gäste gebe, ein paar Fragen noch an dich stellen. Es ist mehrfach jetzt Gender and Diversity gefallen. Wir haben da aber primär über Männer und Frauen gesprochen, gerade diese genderfluiden Identitäten. Inwieweit hat das schon Platz gefunden in der Organisationsforschung? Also zumindest jetzt im Bereich Gleichstellung, was ich spannend finde, ist, dass viele, gerade in den Berliner Coding Communities, die gehen natürlich dieses Thema intersektional an, also nicht nur Frauen, sondern auch zu Fragen Migrationsperspektiven oder eben Transperspektiven. Also da tut sich schon einiges in dem Bereich. Und ich habe bis jetzt den Fokus für mich selber, wo ich mich zumindest jetzt auskenne, ist im intersektionalen Bereich, vor allem jetzt zwischen Gender und Migration, wo ich jetzt selber die meiste Expertise aufgebaut habe Gender und Migration, wo ich jetzt selber die meiste Expertise aufgebaut habe und wo ich auch glaube, dass das ein zentrales Thema ist, auch Bildungschancen, Aufstiegschancen für junge Frauen in dem Bereich zu schaffen, wo ich auch die meiste Energie hinlege in meinem Interesse, was ich mir anschaue. Du hast ja ein paar Beispiele erwähnt, also dass diese Diversität über die Genderfrage hinausgeht und auf verschiedene Kulturen auch wirkt. Es gibt eben diesen Verein in Linz, den du auch erwähnt hast, G-Works oder vormals VFQ, der ganz interessante und ganz wesentliche Grundlagenarbeit auch leistet. Arbeit auch leistet. In deiner Arbeit mit den Studierenden, worauf wird da der Fokus gelegt? Also das ist ganz interessant. Du arbeitest ja direkt mit jungen Menschen zusammen. Welche Fragen kommen da? Wie ist da der Diskurs? Keine Sorge, es war jetzt, weil ich zwei Studentinnen da sehe, die sehr aktiv sind im Studium. Wir haben zum Beispiel, und das war mir sehr wichtig, wie ich den Gleichstellungsbericht gemacht habe, habe ich einen Kurs zu diesem Gleichstellungsbericht gemacht und habe gemeinsam mit den Studierenden dazu geforscht. Und einfach auch die Idee, sie zu ermächtigen, in diese Welten einzutauchen und diese Fragen näher zu orten. Erstens sind es dann immer Augenöffner für die Männer, weil die dann auf einmal verstehen und sehen, was, das passiert euch? Ihr werdet es wegen dem Aussehen, also lauter solche Dinge, der Mann geht durchs Leben und alles ist gut und so und dann lernen sie auf einmal andere Welten kennen, dass Frauen sexueller Belästigung ausgesetzt sind und anderen Themen, also das war der eine Effekt, den ich, wenn ich General Diversity Lehrveranstaltungen nehme, dass ein bisschen eine Öffnung stattfindet, diese Perspektive noch nicht so wirklich gesehen haben. Und ich versuche, die Leute abzuholen, wo sie stehen. Und bei den weiblichen Studierenden versuche ich es auch immer, als Instrument oder den Kurs auch zu nehmen, zu sagen, auch mit Vortragenden, um einfach auch nochmal das zu unterstützen, dieses Thema mit Führungskraft, diese Themen. einfach auch nochmal das zu unterstützen, dieses Thema mit Führungskraft, diese Themen. Da verändert sich was, da sind Chancen für euch, ihr könnt es schaffen. Also das ist das, was ich versuche zu vermitteln, so gut ich es kann, sage ich jetzt. Also ich bemühe mich. Nicht immer alles perfekt, aber ich bemühe mich. Eben um dann wieder von der individuellen Ebene auf die gesellschaftliche und auf die organisatorische wirken zu können. Genau, und natürlich aber auch zu sagen, wenn Sie in Organisationen sind, auf was müssen Sie schauen in diesen Organisationen, welche Mechanismen können Sie ansetzen. Also Teil von dem, was ich heute mit Ihnen geteilt habe, ist ein Teil von meinem Vortrag, den ich in einem Unikurs halte, in ein bisschen anderer Form. Also genau diese Mechanismen zu sagen, was ist die individuelle Ebene, was kann man gesellschaftlich im Blick haben, aber wirklich, wenn Sie in Organisationen sind, in Organisationen als Arena, wo Gleichstellung einfach aktiv verhandelt wird. Und die natürlich verhandelt wird auch von einem Hinter aus, was haben wir für Rahmenbedingungen. Wir schauen uns, und da kann man ja den Vergleich ziehen, vergleichen wir Linz mit einer oberösterreichischen Gemeinde im Land mit 2000 Einwohnerinnen im Vergleich Kinderbetreuung. Nein, in Linz sind wir da besser ausgestattet mit Infrastruktur und es ist eine möglich andere Chance. Also natürlich ist die Organisation eingebettet in die Gesellschaft oder in die Infrastruktur, die angeboten wird. Und deswegen ist natürlich dann, das darf man auch nicht vergessen, Gleichstellungspolitik natürlich auch eine wichtige politische Frage. Wo werden Ressourcen hingelenkt? Schaffen wir Infrastrukturen, um dann organisationale Mechanismen zu unterstützen? Weil natürlich ein großes Unternehmen wie die FÖST leistet sich auch die Kinderbetreuung dazu, die kriegen den Sinn auch mit der Größe. Aber wenn die Organisation fünf, sechs, sieben, acht Personen groß ist, also ab welcher Größe macht man diese Investition? Das habe ich jetzt betriebswirtschaftlich nicht durchgerechnet, aber nur die ganz Großen haben zum Beispiel eigene Kinderbetreuung. die ganz Großen haben zum Beispiel eigene Kinderbedrohung. Aber ist es nicht irgendwie manchmal deprimierend oder unerfreulich, dass wir im Jahr 2024 immer noch derlei Dinge debattieren und uns engagieren müssen? Also wenn ich jetzt einfach vergleiche, wir haben jetzt viel über Mann und Frau, es gibt eine viel größere Vielfalt und Diversität, dass das immer noch so ein grundlegendes Thema ist. Kurze Antwort, ja. Ich habe leider keine andere Antwort, außer dass ich für wichtig halte, es wird ohne Druck in dieser Frage am Ende des Tages nicht gehen. Ohne dass Leute organisieren, sagen, dass das wichtig ist. Und es gibt natürlich den Gruppen gibt, die ich da aufgelistet habe, die da aktive Arbeit machen, die Leute vernetzen, die ganzen Organisationen von auch in Linz, also jetzt in ganz Österreich, wenn es die nicht gäbe, würde es, glaube ich, dann wäre ich wirklich deprimiert. Ja, selbst wenn ich noch nicht weitergehe. Ja, natürlich. Ich würde jetzt gerne über ein anderes Thema, ich würde noch gerne sagen, ich würde gerne einen Vortrag darüber erhalten, zu sagen, wir haben es geschafft, was jetzt? Aber das können wir leider noch nicht machen. beobachtest du hier einen Unterschied zwischen den MINT-Studien und der Medizin, was die Gleichstellung betrifft oder auch diesen Fokus, dieses Bewusstsein, die Auseinandersetzung mit all diesen Themen, die da rundherum mitkommen? Ich würde jetzt vielleicht von der JQU bei Studien ein bisschen hinausgehen, in der Medizin generell, wo ich versuche gerade ein bisschen reinzublicken und auch die Zeitschriftenartikel verfolge, aber dass es zum Beispiel einzelne Fächer gibt, Chirurgie, Radiologie, wo extrem wenige Frauen sind. Wie es jetzt genau auf der JQ ist, das weiß ich nicht, aber so generell, wenn man es jetzt Österreich oder Deutschland betrachtet, und wenn man mit jungen Ärztinnen redet, merkt man dann halt schon, das ist sehr männlich geprägt, das ist sehr top-down, Wissen wird nicht weitergegeben, wenn dann an die Männer. Und dann reden wir über Ärztinnenmangel. Und dann reden wir darüber rum, vielleicht manche sich überlegen, warum soll ich mir diesen Beruf geben, wenn ich nicht einmal die Chance habe. Also ich stelle jetzt die provokante These auf, dass ein Teil des Ärztinnenmangels auch eine Frage ist, wie ist Diversitäts- und Organisationskultur in Österreichs Krankenhäuser? Und ich sehe ein bisschen nicken und ich weiß das auch aus meinem persönlichen Umfeld, ich kann jetzt insofern die Imperie und mein persönliches Umfeld durcheinander legen und ihr Nicken bestätigt mich darin und ich glaube einfach, dass wir da einfach ein Thema haben und ich glaube auch da wird sich was ändern müssen, aber das wissen wir natürlich aus der Organisationsforschung, jetzt komme ich selber aus einer Profession, die gewisse Normen, Werte, Traditionen hat. Jetzt würde ich auch sagen, dass ich wahrscheinlich nicht alle dieser traditionellen Normen, Werte eines Professors ein bisschen verschiebe, so in der Richtung, wie ich sie für richtig halte, weil ich auch in einer, würde ich sagen, eher nordamerikanischen Wissenschaftskultur mehr sozialisiert worden bin, als in der österreichischen. Und der Digitalbereich sowieso ein bisschen anders funktioniert, wo zum Beispiel das Du gleich viel schneller kommt als das Sie. Also ich bin da anders auch sozialisiert. Aber natürlich die Medizin als Profession, sehr viel Expertinnen wissen, immer auch sehr viele Machtkonzentrationen, dass sich da was ändert, das dauert natürlich länger aufgrund der Strukturiertheit der Professionen wie Krankenhäuser und Co., wie das halt alles aufgebaut ist. Ich glaube auch, da ändert sich einiges und ich weiß nicht, wer das vorhin gelesen hat, da war in der Presse, glaube ich, vor zwei, drei Monaten auch eine Serie auch dazu, also es wird auch in Österreich medial thematisiert, aber ich glaube eben, wir müssen diese Dinge thematisieren und sie müssen sich ändern, weil das finde ich halt langweilig, auf der einen Seite sich beschweren über Ärztinnenmangel und auf der anderen Seite nicht alles tun, dass die Talente, die wir haben, hier sind, fördern und dass wir die mitnehmen und dass wir uns weiterentwickeln, das ist halt dann, da tue ich mir dann ein bisschen schwer. Und das Gleiche gilt aber auch im Digitalisierung und im Fachkräftebereich. Und ich bin jetzt auch, weil wir über Studierende gesprochen haben, ich bin auch in einer MOA-Initiative eben, wo wir geflüchtete Studierende gesprochen haben, ich bin auch in einer Moor-Initiative, wo wir geflüchtete Studierende unterstützen und wir haben viele, die gut qualifiziert sind. Jetzt wieder eine Biologin, die schon länger brauchen als andere, um einen Job am Arbeitsmarkt zu finden. Und jetzt ist die Frage, an wen liegt es? Und ich möchte jetzt nicht immer mit Finger hinzeigen, das ist nur die Schuld, das ist nur die Schuld. Das ist, glaube ich, auch wieder zu einfach gedacht. Aber ich glaube schon, ich würde schon noch die These in den Raum stellen, ist Diversität und Gleichberechtigung wirklich ein strategisches Thema in der Organisationsentwicklung in verschiedenen Bereichen, sei es IT, Medizin, Juristerei. Ist das wirklich angekommen, dann würde ich relativ sicher wahrscheinlich eher sagen mit einem Fragezeichen, dass das eher noch ein Nischenthema ist oder was halt so belächelt wird, zu sagen, ja, das ist ja alles woke und so weiter. Und das ist ja auch eine Debatte in der Managementforschung, wo diese Gleichstellungspolitiken schon diskutiert werden, aber ich glaube einfach, die ökonomische Notwendigkeit ist da. Und jetzt ist einfach nur die Frage, sind wir rational genug, danach zu handeln? Jetzt haben wir nur das Problem, wir wissen ja auch in anderen Bereichen, wo wir Herausforderungen haben, dass wir auch nicht immer rational dann dementsprechend die Maßnahmen begreifen. Ich plädiere dafür. Ich glaube, wir haben viel Potenzial. Es gibt in klaren ökonomischen Argumente dafür. Es gibt gesellschaftspolitische Argumente dafür. Und insofern ist mein Plädoyer immer einfach zu sagen, ja tun wir mehr in dem Bereich, weil da Potenzial drinnen steckt. Ich darf Sie jetzt einladen, Sie, Euch, gerne sich unserer Diskussion anzuschließen. Schönen Abend. Müssen die einen Schein machen bei Ihnen? In meiner Zeit musste man einen Schein machen. Oder haben die die Wahl? Die können ja jetzt Vertrieb oder irgendwas machen, statt Social Transition. Ja, Scheine gibt es immer noch. Auch ich habe noch Scheine gesagt, aber ich zähle glaube ich jetzt auch schon eher unter die Kategorie Alt. Ich glaube immer noch, ich bin sehr jung, aber objektiv vom Alter her nicht mehr. Ich würde es so sagen, wir haben an der JQU in allen Studienprogrammen Gender- und Diversitätskurse. Das heißt, eigentlich an der JQU kommen Studierende nicht daran vorbei. Es ist schon so, dass an der JQU, wenn man das auch googelt und die Debatten an der JQ fällt, dass es eigentlich auch Widerstand gegen diese Kurse gibt. Und bei mir ist es so, bei meinen Kursen, dass ich sowohl Pflichtveranstaltungen habe, aber zum Beispiel in der Grundlagenpflichtveranstaltung ist das Thema, was ich heute mit Ihnen besprochen habe, bei dem großen Kurs eher ein Randthema, weil es eben noch andere Kollegen gibt, die diese Themen im Studienprogramm aufgreifen. In Master, ich habe ein Management Master, wo ich den Gender Diversity Kurs unterrichte, das machen dann alles. Und da ist eben die Kombination, also mein Ziel, Leute dort abhalten, wo sie stehen, alle auf die Reise mitnehmen, weil es oft das erste Mal ist, dass jetzt wissenschaftlich ein Austausch mit dem Thema stattfindet. Und ich habe dann immer mindestens eine weibliche Keynote-Speakerin, die zum Beispiel über Unternehmertum oder Organisationspolitiken spricht, damit die Leute da ein bisschen einen Einblick bekommen. Und dann natürlich, wir haben auch noch den Mother Digital Society, auch da ist es ein Thema, wir haben es in den wirtschaftlichen Grundlagen auch immer ein bisschen drin. Ich versuche es dann ja eigentlich auch bei allen Themen immer irgendwie so als Querschnitt reinzubringen, weil ich eigentlich nur einen Kurs in dem Bereich unterrichte. Genau, also sowohl als auch, manche kommen nicht an mir vorbei und manche suchen sich aus, an mir nicht vorbeizukommen. Ja, ich war vor fast 20 Jahren auch an der JKU unter Frauenreferentin an der ÖH. Das war damals eine Zeit, wo man da ziemlich verloren war. Da hat sich, glaube ich, viel geändert. Es gibt ja stark feministische junge Frauen, aber es gibt wieder eine Beglisch eine Serie bei meinen Kindern, die selbst studieren. Das ist das eine. Und das andere ist, dass ich glaube, dass wir damals und auch heute noch uns täuschen, wenn wir glauben, nur die Kinderbetreuung alleine anzubieten, würde genügen, weil es nicht nur um das Angebot geht, sondern es geht auch um diese Qualität dieser Kinderbetreuungseinrichtungen. Ich habe das selbst erlebt, dass einfach viele Frauen dann sagen, zu diesen Bedingungen möchten wir nicht. Und dann sind sie halt oft die, die zurückstecken. Das ist das eine. Also quasi dieser Appell, Kinderbetreuung auch in einer qualitativen Ausbildung zu denken. auch in meiner qualitativen Ausbildung zu denken. Speziell auch natürlich für Kinder, die zu Hause zum Beispiel nicht Deutsch sprechen, einfach auch die Möglichkeiten zu sehen, warum wir das in Österreich nicht machen, verstehe ich nicht, warum wir da nicht viel stärker investieren. Und das andere, das hat mich sehr abgeholt, was du gesagt hast, diese Unternehmenskultur noch stärker mitzudenken, weil es einfach viele Kulturen gibt, wo Frauen einfach nicht hinwollen. Ich sage, okay, da schaue ich hin. Das hat man da jetzt auch gesehen bei dieser digitalen Geschichte. Die schauen sich das auch an und sagen, das interessiert mich nicht so, wie ihr das macht. Und einfach auch dieses Denken über diese Diskussionskultur, diese Meetingkultur zum Beispiel, viel stärker da noch reinzugehen, um auch eine Kultur zu schaffen, wo Frauen sie willkommen geheißen fühlen. Also das, glaube ich, ist das Um und Auf. Und wenn wir da nicht Schritte weitersetzen, dann werden sich Frauen immer auch ihre Nischen suchen, die sie sich dann selbst gestalten können. Und die Männer dürfen dann über ihre großen Autos nachdenken. Was auch immer. War jetzt keine Frage, es war eher ein Statement. Nein, aber ich danke dir für dieses Statement und ich glaube, es geht nicht nur um Fragen. Ich kann ja viel von Ihnen, wir können uns ja von dir oder von Ihnen lernen. Vielleicht noch eins dazu, ich finde das mit der Kinderbetreuung wirklich, glaube ich, ein zentraler Punkt. Und ich stelle mir schon die Frage, wie würde Österreich aussehen, wenn wir das als eine der wichtigsten Bildungsinstitutionen begreifen. Also wenn wir es umdrehen, also wenn wir wirklich sagen, eigentlich ist das Kindergarten, Kinderbetreuung das Allerwichtigste, was wir haben, das allerwertvollste Gut, eine der allerwichtigsten sozialen Infrastrukturen, wo wir die Top-Gehälter zahlen, weil wir wissen, das ist uns so wichtig. Aber da gibt es Expertinnen von Teach for Austria, die auch hier sitzen, die in diesen Fragen sicher noch viel mehr sattelfest sind. jetzt in diesen Fragen sicher noch viel mehr sattelfest sind, aber das ist das, was ich mir immer denke, zu sagen, wie können wir den Stellenwert von dem Bildungssektor generell auch von der Wertschätzung höher machen und irgendwann gibt es diesen einen Hip-Hop-Song, warum gibt es diese Welt, wo der Fußballspieler oder Spielerin mehr verdient als, also vor allem Spieler meistens mehr verdient, weil da haben wir auch nochmal Gender-Ungleichberechtigung zwischen Männer- und Frauenfußballclubs, gibt es auch interessante Forschung dazu, um zu sagen, wieso, wie können wir es schaffen, dem mehr Wertschätzung auch zu geben und die Ressourcen dorthin zu geben, wo wir es ja offensichtlich brauchen und es ja auch ein Win-Win ist. Also ich plädiere für eine Win-Win-Situation in dem Bereich, die glaube ich auch realisierbar ist. Mich würde interessieren, als Digital Naive, nicht unbedingt Native, wie das wirklich ist. Wenn ich zu dieser Coding-Community hingehe, kann ich dann reinschnuppern und... Ich übergebe jetzt weiter. Kann man das so spontan machen? Weil da können Sie was erzählen drüber, wie das so abläuft. Ja, genau. Also wie ist das dann organisiert? Wie ist da die Struktur? Oder wie kommt man dazu? Wo trifft man sich? Wie trifft man sich? An der Solje Witt, Silvia Hackl vom Innovationshauptplatz der Stadt Linz. Wir vernetzen die Coding-Community in der Stadt Linz. Und es gibt zum Beispiel die Female Coders, also das ist speziell eine Frauengruppe. Pia Gerhofer, eine ganz, ganz engagierte Person, die sich freut, wenn Frauen sich melden bei den Female Coders, wenn man einfach mal hineinschnuppern möchte, zu den Meetups geht, zu den Study Groups geht, lernen möchte voneinander, sich gegenseitig unterstützt. Die finden regelmäßig statt und kann ich nur empfehlen, dorthin zu schauen. Und es ist generell so, dass es unterschiedliche Zielgruppen gibt. Es gibt die, die fokussieren sich mit Workshops auf Kinder und Jugendliche. Dann gibt es die, die offener sind aus allen Bereichen. Und natürlich gibt es immer Variationen zu sagen, mit welchen Tasks fangen die an, welche MentorInnen sind gerade da. Das ist natürlich, wenn es ehrenamtlich organisiert ist, gibt es natürlich immer Variationen. Das ist ja das Schöne, weil es macht sich aus, diese Organisationsform. Es gibt natürlich gewisse Praktiken, die sich wiederholen, wie Dinge organisiert sind, wie ist ein Onboarding, was ist das Erste, an was man herumwerken kann, das einen abholt. was diese Organisationsform ja auch so spannend macht, weil die einfach ehrenamtlich getrieben ist. Und das ist natürlich eben dann dieses auf Augenhöhe was zu suchen, wo man die Neugier weckt, eine Aufgabe, an der man vielleicht mal anfängt zu basteln und dann zur nächsten, so wie man so langsam nach oben steigt, das sind so diese auch pädagogischen Instrumente. Und eben, und das ist halt der Unterschied zum Bildungssystem, wenn ich eine Schularbeit abgebe, ist meine Note, wie fehlerlos bin ich. Und bei den Coding-Communities ist natürlich in RENT die pädagogische Leitlinie, lernen durch Fehler. Nein, wenn man Fehler macht, muss man halt auch wirklich lernen. Wenn man nur Fehler, Fehler, Fehler macht und aus den Fehlern nie lernt, dann wird man wahrscheinlich immer frustriert sein, weil man weil es einfach, vielleicht doch einfach einem nicht liegt. Aber das ist natürlich von der Grundansatzpunkt erlaubt, es halt auch dieser Art, wie man auch neu geweckt, dass man dem da folgen kann. Und das kann man ja sagen, es gibt immer, glaube ich, im Sommer unterm Lentus irgendwann einmal... Hat es gegeben. Hat es gegeben, okay. Koningwix im Herbst, okay. Also wer noch Interesse hat, da sind zwei Vertreterinnen da, die gut mit den Koning-Kommunities vernetzt sind. Bitte. Also ich wollte noch ganz kurz auf das Thema Kinderbetreuung zurückkommen. Mit dem habe ich mich selber beschäftigt, Gemeinde außerhalb von Linz, und bis vor zehn Jahren war kein Verständnis noch seitens der Sozialdemokratie da. Mittlerweile ist das alles durch, sogar die Schwarzen sind dabei. Adressiert werden aber immer nur Männer. Warum sage ich das? Der Druck, der unter Frauen aufgebaut wird, eine schlechte Mutter zu sein, also das ist mir damals auch untergekommen, da vermisse ich was. Es ist nicht nur die männliche Öffentlichkeit, die sich sperrt, sondern es ist die weibliche, die genau in dem Sinn auch erzieht. Das ist ja kein unerheblicher Prozentsatz und da würde es mich freuen, wenn da mehr passiert. Weil wenn eine Mutter nach zwei Jahren arbeiten geht, braucht man nicht glauben, was sie alles anhören muss. Als Vater genauso. Dieses Umfeld und bei uns braucht man nur ein paar Meter außerhalb der Stadt sein und man ist am schweren Land und man lebt in einer blau-schwarzen Welt, wo die Position der Frau ganz klar ist. Und die ist nicht im Berufsleben. Weil da ist der Mann dann ein Versager, wenn die Frau arbeiten muss. Also das ist nach wie vor drinnen und mich würde es halt freuen, wenn man das gesamtheitlich, und jetzt nicht die Männer halten die Frauen weg, sondern da ist beidseitige Bringschuld. Das habe ich vorher gemeint in der Frage an dich, wohl wissend, wo wir stehen, dass es eine gesellschaftliche Haltung ist, zu sagen, wann kommt es, also die Frage öfter zu hören, wann kommt denn das Zweite? Ah, ihr wollt nur eins, ich wollte gar keines, du bist schon 40, du willst deiner wissenschaftlichen Karriere nachgehen, also schade, wenn kein Kind kommt. Also all diese Fragen, diesen Fragen ist man ausgesetzt und danke für diesen Putter. diesen input her? Ich würde nur vielleicht ergänzend sagen, ich glaube, das ist einfach eine wichtige Transformationsherausforderung, die wir wirklich haben. Also ich glaube auch, dass man diese, ich komme selber vom Land, in Oberösterreich und das ist Rollenbilder, Stereotypen stereotypen oder institutionen wie was organisieren zu sein hat die sind halt reproduzieren sich stark aber natürlich glaube ich auch sie können verändert werden ja wir sind noch nicht dort wo wir sind aber ich nehme zumindest die richtung das können wir uns über die geschwindigkeit unterhalten ich würde auch gerne schneller haben, aber zumindest jetzt, weil ich die medialen Debatte vorgelegt habe, jetzt gehe ich in einen Bereich, wo ich jetzt nicht ganz tief in den Debatten drinnen bin und ein bisschen gehe ich auf Glatteis, aber ich fahre jetzt auf jeden Fall noch weiter, aber zumindest ist meine Wahrnehmung, dass jetzt schon fast die meisten der großen Parteien zumindest sagen, Kinderbedeutung ist jetzt wichtiger, das muss man ausweiten. Ich kann mich noch erinnern, wie ich mich mit diesen Themen zum ersten Mal zumindest ein bisschen auseinandergesetzt habe. Vor 10, 15 Jahren oder 10 Jahren hat die Welt noch ganz anders ausgeschaut. Aber ja, es ist die zentrale Frage und ich glaube auch, aber ich würde auch sagen, selbst in Linz ist die Welt noch ganz anders ausgeschaut. Aber ja, es ist die zentrale Frage. Und ich glaube auch, aber ich würde auch sagen, selbst in Linz ist die Welt nicht perfekt. Da bin ich mir nämlich auch noch nicht sicher. Wir haben zwar viel mehr Angebote, aber natürlich in Linz gibt es auch noch immer gewissen Druck. Nur weil es jetzt die Stadtgrenzen ist, da setzt hier alles besser. Das würde ich jetzt auch, glaube ich, ist so weit es immer auch noch nicht. Anfangs Ihres Vortrages tauchte damals die Zahl auf 3,8 Milliarden. Und da war mein Gedanke, Geld an sich regelt alles, wenn es nämlich notwendig ist, dass da Ressourcen praktisch brach liegen, dann muss man sich ihrer bedienen. Diesen Automatismus gibt es nur in der Idee, in der Praxis natürlich nicht. Und die alte Erfahrung ist mir, ich denke immer an die Jahre 1918 bis 1920, also ohne den Krieg, vor allem den verlorenen Krieg mit den Katastrophen danach von Hunger bis zu der ganz Invaliden und so weiter und der ganzen Verarmung, wäre es so, die Sozialgesetzgebung, die wir auch in der Verfassung haben, 1918, 1920, wäre nie zustande gekommen. Das heißt, da wir auch in der Verfassung haben, 1918, 1920, wäre nie zustande gekommen. Das heißt, da könnte man natürlich etwas Negatives sehen, also ohne Katastrophe oder ohne, dass die ganze Sache gegen den Baum fährt, wird nichts sich ändern. Ich glaube nicht daran, ich glaube, man kann auch durchaus das ein oder andere beeinflussen, aber auch dieser Tatsache wird es bedürfen und das Zweite ist das, der entscheidende Punkt ist immer der, Kinder kommen nicht irgendwie, also jetzt außer die Jesusgeschichte, kommen nicht einfach so her, sondern sind als ein Mann, eine Frau normalerweise verantwortlich. Das heißt, vom rechtlichen muss der Mann praktisch dieselben Verpflichtungen haben. Das müsste also entsprechend formuliert sein. Das ist der entscheidende Punkt. Und da gibt es auch wieder natürlich einen Zwang, je weniger Kinder wir haben, da sagen wir, na gut, dann holen wir uns die Arbeitskräfte von außen. Das wird es irgendwann nicht mehr spielen, weil auch der Drang, oder wie soll ich sagen, der Zwang dazu, sich zu verändern, wird auch in anderen Gesellschaften, das sehen Sie jetzt in China zum Beispiel, also die Ein-Kind-Theorie, das ist schon wieder obsolet, da müsst ihr mal schauen, haben Sie da Vergleiche, wie das in anderen Ländern, auch großen Ländern, die sich auch in der digitalen Welt bewegen, wie die darauf reagieren? Auch gerade was das Zender anbelangt. Ich kann zumindest zu denen in den Bereichen Antwort geben, wo ich das Gefühl habe, oder wo ich vermute, dass ich genug weiß und damit das Argument erhellen kann. Zwei Dinge. Ich glaube, den ersten Teil, was ich jetzt unterstützen würde, ist es immer so, ein Druck oder eine Notwendigkeit schafft Möglichkeiten für Veränderungen zu organisieren. Das glaube ich, das kann man ziehen. Natürlich muss man diese Möglichkeit auch ziehenänderungen organisieren. Das glaube ich, das kann man ziehen. Natürlich muss man die auch ziehen, diese Möglichkeit, und dafür organisieren. Da bin ich wieder bei dem, dass von selbst nichts passiert. Also man muss die Chancen auch nutzen. Das Zweite ist, ich kann das einzige Land, wo ich vernünftig, andersweise ein bisschen was darüber weiß, ich merke es natürlich in Deutschland ein bisschen. ich vernünftig, andersweise ein bisschen was darüber weiß, ich merke es natürlich in Deutschland ein bisschen und Deutschland, ich meine, dass die deutsche Bundesregierung beschließt, ein Gleichstellungsbericht bewusst ein Thema zur Digitalisierung zu wählen, heißt schon was. Ist die Frage vom Bericht, bis zu was passiert, was? Aber ich würde sagen, dass es eine, erstens, dass diese Gleichstellungsberichte gibt und dass diese Prioritätensetzung auf Digitalisierung gewählt worden ist bei dem dritten Gleichstellungsbericht, finde ich schon ein wichtiges politisches Signal. Kanada ist natürlich die, die sind am besten unterwegs insgesamt. aber zumindest von dem, was ich weiß, man kann es auch nicht vergleichen von der Struktur Österreich versus Kanada, das wäre jetzt ja auch nicht ganz fair, hat ja auch eine andere Geschichte, und wir wissen, Geschichte prägt das Denken, also man muss ja auch die historischen Kontingenzen und die Kultur berücksichtigen. Aber insgesamt bei dem Thema, wie die mit dem Thema Neuankommen und Talente, wie die das proaktiv angehen und wenn ich mir anschaue, wie es eigentlich möglich ist, mit dem Thema Diversity 150 Forscherinnen anzustellen, meine Mentorin, 150 Personen, die sich nur dem Thema widmen, Future Skills für Migrantinnen und so weiter, Aborigine-Förderung und so weiter und so weiter, also von den Urinwohnern von Kanada mit 150 Leuten da volles Karacho da Programme aufbauen. Aber ich bin mir jetzt nicht sicher. Den Vergleich müsste ich ziehen. Jetzt haben sie mich nämlich neugierig gemacht, zu sagen, wie viel Energie setzen wir in solche Programme im Vergleich zu Kanada der Hauptunion, an der TU. Aber es ist trotzdem bei uns, es ist noch nicht so angelaufen. Aber jetzt müssen wir schauen, dass wir da noch mehr Schwung und Energie reinbringen. Ich habe noch zwei Fragen oder Wortmeldungen. Einmal da und dann da, bitte. Genau, wir haben vorher bis über Kinderbetreuung, Bildung allgemein gesprochen und das Potenzial. Und ich glaube, dass bei den Kindern wahnsinniges Potenzial vorhanden ist. Und in Linz haben wir ja mittlerweile die Räume, wo man offen drüber reden kann, sprechen kann, schauen kann, wohin man sich entwickeln kann. Die Frage ist nur, wie wir den Zugang nur erweitern können. Also da Barrieren abzubauen, so niederschwellig, dass man wirklich den Raum erweitern, salopp formuliert, wer sitzt heute in dem Raum zum Beispiel, ja, hier in dem Kepler-Salon und so genauso, wer besucht dann solche technische Workshops zum Beispiel im Wissensturm, also wie schafft man da vielleicht, obwohl man schon tolle Möglichkeiten in Linz hat, auch da noch weiterzugehen, also wie wird das konkret, wie kann man das mehr schaffen, visualisieren, wie kann man noch viel mehr Kinder eigentlich da eben mitziehen? Danke. Peter Nuss dazu. Ich finde, das ist die absolut richtige Fragestellung. Die einzige Antwort, die ich habe, ist funktionieren diese Nischenmodelle wirklich also empirisch, also wissen wir Dividends schaut nicht so schlecht aus, aber da kann man ruhig schon nochmal vertiefter reinblicken wo ich gerade nicht so tief drinnen bin, wäre Bildungsborschungs zu Coding Communities nicht mehr ein Fachbereich, aber das würde mich interessieren, wie BildungsborscherInnen diese ganzen Bottom-up Themen behandeln und dieses informelle Wissen. Meine Vermutung von dem, was ich sehe, ist aber, dass die meisten wahrscheinlich, der Befund, meine Hypothese wäre, dass das unterm Strich einen positiven Effekt hat von dem, was ich bis jetzt über das Phänomen weiß. Ich glaube, das ist eine informierte These, die ich aufstellen würde und die ich gerne sicher prüfen würde. Aber jetzt unter der Annahme, dass diese Dinge funktionieren, dann ist es natürlich die Frage, welche Akteure braucht es, um Dinge, die im Kleinen funktionieren, zu skalieren. Und natürlich hat immer dieser Begriff skalieren, kommt ja auch immer wieder aus dem digitalen Unternehmen, da hat man eine App und dann skaliert man die User rauf. Da wird man ganz reich. Aber ein Thema ist schon, und ich beschäftige mich viel mit sozialer Innovation, und die Frage ist, was ist die Struktur, die natürlich soziale Innovation am besten skalieren kann oder die Ressourcen hat, und das ist natürlich der Staat und die öffentlichen Verwaltungen. Die müssen es nicht immer notwendigerweise selber machen. Aber die Frage ist, können wir einen Konsens herstellen in unserer Gesellschaft? Durchaus großsektorale Partnership, also die Wirtschaft kann natürlich genauso mitmachen oder die Wirtschaftskammer, Arbeiterkammer, wo nehmen sie es? Aber wenn wir sagen, wenn es eben unser Ziel ist und die Räume gibt, dann ist es nämlich genau die Frage, dass man eigentlich zu den Stakeholder geht, was können wir tun, damit wir das größer machen, was ist euer Beitrag dazu? Ich glaube, das ist die entscheidende Frage. Und Sie haben das jetzt mitbekommen, Stadt Linz hat das beantwortet, dass es in Linz Vernetzungen gibt zwischen den Coding Communities und dass das durchaus auf der politischen Agenda sichtbar ist, sondern so ein Projekt wie Codefusion unterstützt wird. Würde ich jetzt sagen, in Wien gibt es schon noch ein paar spannende Projekte, aber es gibt jetzt nicht viel Städte in Österreich, die sowas jetzt ausprobieren. Und dann ist die Frage, können wir dann zum AMS gehen und sagen, kann man politischen Konsens herstellen, sowas wie CodeFusion und jetzt nehmen wir da 100 Millionen Euro in die Hand und machen das in ganz Österreich. Und ich davon, ob ich nicht weiß, ob man es da heben will, irgendwie muss die Leute ja auch das zeigen, wie es geht, aber das wären genau die Themen, die wir spannen würden. Und es ist wirklich eine Frage von, was ist unsere politische Priorität, wir haben knappe Ressourcen in der Volkswirtschaft und für welche Probleme, wo wollen wir da wirklich rein investieren? Sowohl im öffentlichen Bereich, die öffentlichen Gelder, aber auch natürlich die Privaten, die da eine Rolle spielen. Ich meine, es gibt in Linz ja auch super Beispiele, wo wenn man sich die Grand Garage oder TGW Future Wings, wo man auch sieht, wie Neurisationsformen aus dem privaten Sektor wichtige Infrastrukturen schaffen, die was anders machen. Und deswegen glaube ich halt auch an Allianzen. Bitte. Ja, ich wollte nur einen Aspekt betonen, den Sie vorher schon gebracht haben, und zwar einfach die Kraft von Führungspositionen, die weiblich besetzt sind. Ich war in den letzten Jahrzehnten bei einigen IT-Firmen beschäftigt. Alle davon waren sehr männlich dominiert, bis auf Arne, wo einer spitze CEO, weiblicher CEO gestanden ist. Und man hat schon bei den Bewerbungen wirklich einen enormen Unterschied gemerkt, wo einfach die ganz anderen Leute getraut haben, sich auch zu bewerben. Viel mehr Frauen, nur dazu englischsprachig in der Firma. Da ist schon alleine an dem Pool an Menschen, die man erreicht hat, jetzt im Bewerbungsprozess hat man den Unterschied wirklich eklatant gemerkt. Jetzt ist halt schon ein Problem mit Frauen in Führungspositionen. Kinder kriegen können Männer nicht, nur Frauen. Das kommt halt doch relativ leicht und ist dort auch dann ein bisschen schwierig gewesen zum Teil. Es gibt so Konzepte wie Shared Leadership, die mich persönlich sehr interessieren. Also auch aus männlicher Perspektive, wenn man zum Beispiel bei der Familie mehr teil dabei sein mag, wo so die Theorie ist, dass man eigentlich eine fachliche Führung hat, eine personelle Führung, eine organisatorische Führung, warum muss das immer von einer Person in einer Rolle bedient werden, wo ich mir denke, wenn man da irgendwie mehr daran arbeiten würde, um zum Beispiel diese Führungspositionen ein bisschen flexibler und ein bisschen aufgeteilter zu machen, dann wäre es einerseits für die Männer in Führungspositionen leichter, auch daheim ihren Teil zu machen und andererseits auch für weibliche Führungspositionen leichter, überhaupt in die Verantwortung zu gehen, wenn man sagt, es ist nicht ein Kopf, der alles, alles, alles machen muss. Haben Sie Erfahrungen damit oder Gedanken dazu? Erstens auch wieder danke, dass Sie diese Einblicke teilen. Ich kenne den Begriff, ich glaube, oder ich kann auch zunächst sagen, wie ich mit dem Thema jetzt in Beobachtung gekommen bin, aber diese ganze Frage, die Überfrage, die drüber steht, zu sagen, wir müssen uns anders organisieren, weil sonst funktioniert das mit der Gleichstellung nicht und das ist eine Antwortmöglichkeit, das finde ich interessant. für Wirtschaft und Digitalisierung beim Republika-Programm-Comedy, einer von den Reviewerinnen quasi. Und ich kann es nicht vorwegnehmen, weil ich nicht weiß, ob diese Tracks dann angenommen werden oder nicht, aber beim Lesen dieser Dings ist dieses Thema schon auch immer wieder aufgekommen. Also ich merke, es beschäftigt die Praxis. Ehrlich gesagt weiß ich nicht, wo die Forschung ist. Und ich finde es aber aus Organisationstheorie spannend weil natürlich die Frage ist wie sehr kann man Führungsarbeit aufteilen welche Art von Führungsarbeit kann man aufteilen wie der Oberhaut mehr wenn sich zu viele Leute koordinieren müssen wie macht man das gleichzeitig ist diese Aufteilung der Führungsarbeit eh nicht sogar notwendig weil wir wissen alle sind eh schon so beschäftigt und schenken eigentlich in Führungsarbeit eh nicht sogar notwendig, weil wir wissen, alle sind eh schon so beschäftigt und schenken eigentlich in Führungsarbeit keine Aufmerksamkeit mehr. Dann könnte man sagen, ja, ist ja kein Problem, es funktioniert eh schon auch so, ist ja egal, wenn die Leute keine Aufmerksamkeit, also sie wissen, was ich meine. Aber da müsste man, glaube ich, wirklich tiefer reinbauen und ich kenne die Evidenzen dazu nicht. Ich glaube, es gibt einige Pro-Faktoren. Es gibt sicher auch nicht die Nebeneffekte von zum Beispiel, was ist, wenn man Führung aufteilt, kommt es dann zu Machtkämpfen, alleine weil Macht aufgeteilt ist in gewissen Positionen. Und natürlich gibt es Organisationsformen, die sehr flach sind, aber Hierarchien haben auch ihre Funktionen. Also ich bin jetzt, obwohl ich viel mit Digitalisierung mache, kein Vertreter. Alle, die sehr flach sind, aber Hierarchien haben auch ihre Funktionen. Also ich bin jetzt, obwohl ich viel mit Digitalisierung mache, kein Vertreter. Alle Organisationen müssen flach sein. Ich finde auch eine gut geführte, offene, hierarchische Organisation mit Feedback-Kulturen, wo man weiß, wo man ist, hat auch ihre Daseinsberechtigung in bestimmten Feldern. Also ich bin da ein bisschen... Ich finde es manchmal spannend, die Geschichte muss ich mit Ihnen teilen, nur um das zu illustrieren, wenn es um Macht geht und flache Organisationen. Ich habe das selber erlebt und ein Management-Forscher hat das auf den Punkt gebracht. Du bist in einer flachen Organisation, Start-up-Kultur, alles in Pertu. Und trotzdem gibt es die informellen Macht-Hierarchien. Ich habe echt einmal, ich war nur zur Beobachtung, herausfinden müssen, wie die informellen Macht-Hierarchien sind. Und der Jeffrey Pfeffer, der ein wichtiges Grundlagenwerk zur Macht geschrieben hat, das heißt Ressourcenabhängigkeitstheorie. Er sagt, Macht ist eine Funktion. Besitze ich eine Ressource, die du brauchst, besitzt du eine Ressource, die ich brauche, dann tauschen wir. Aber wenn du mehr von mir abhängig bist, als ich von dir, wie ich mache, kann ich die Entscheidungen beeinflussen. Also das ist sein Zugang zu Macht, also ein Austausch basierte Machtüberlegungen. Und er hat einfach gesagt, total viele Leute von seinen Absolventinnen, die zwischendurch in der IT-Industrie waren, haben wirklich berichtet, die haben ein Problem gehabt zu verstehen, wie sind die Machtdynamiken, weil die alles ins Informelle gekehrt haben. informelle gekehrt haben. Und jetzt wissen wir, dass in jeder Organisation das Formale und Informale eine Rolle spielt, auch in einer hierarchischen Organisation. Das ist eigentlich das, was die Organisation am Leben erhält. Also ein Organisationsdiagramm erhält nicht die Organisation am Leben, sondern die Organisationen entwickeln ein Eigenleben. Das ist das Schöne. Damit sie eine Funktion erfüllen können, gleichzeitig entwickeln sie eben ein Eigenleben. Das kann natürlich auch negative Entwicklungen manchmal. Aber zumindest weiß ich beim Organisationsüberblick, mit wem muss ich reden, wenn es um gewisse Entscheidungen geht. Und das ist so, das ist Thema, verzeihen Sie mir diesen Diskurs, aber das sind alles Überlegungen, wenn man dieses Shared Leadership hat, wo ich hoffe, dass die Forschung reinbaut, um dann auch herauszufinden, bringt uns das in diesem Bereich weiter oder nicht. Wir haben jetzt noch eine letzte. Eine ganz letzte. Genau. Es ist jetzt schon ein bisschen weiter das Gespräch, aber grundsätzlich haben sich zuerst die Fragen gestellt worden, warum nehmen nicht mehr junge Frauen die Angebote an Kurse und sonstige Angebote bis hin zu Grand Garage an, dass sie wunderbare Angebote sind. Dazu habe ich eine Theorie, die da heißt, es wird sehr defizitorientiert kommuniziert. Es wird ganz stark vom Weg, was da für Aufgaben zu bewältigen sind und und und. Da stehen dann die ganzen Probleme mit Kindererziehung und wie mache ich das mit meinem Privatleben im Vordergrund. Und da hat Sonja Exipiri ein sehr abgedroschenes Zitat, wartet man zumindest ihm zu, wenn man will, dass Menschen ein Boot bauen, ein Schiff bauen, dann geht es um die Sehnsucht, dann muss man ihnen die Sehnsucht. Da muss man die Sehnsucht in ihren Wecken und nicht so eine Arbeit erzielen. Das ist vielleicht auch so ein kleiner Anstoß dahin, mit Freude, mit Vision das zu belegen und nicht mit Mangel, mit Defiziten, was alles nicht funktioniert. Das ist durchaus das Bild, was heute in der Öffentlichkeit permanent kommuniziert wird. Bis hin zum Equal Pay Day, den ich einerseits sehr wichtig finde und andererseits wieder auf ein Defizit gerichtet sehe. Und ein kurzer Einwurf. Danke. Möchtest du noch etwas dazu sagen? Sonst höre ich ab. Ich würde es als wichtigen Impuls mitnehmen und ich bin gespalten zwischen ich bin bei Ihnen Dinge positiv konnotieren, um Energie für was auszudrücken, dann bin ich bei Ihnen. Gleichzeitig bin ich jetzt bewusst, gerade weil ich es merke, gerade in diesen digitalen Kulturen, diese Start-up-Kulturen, die sehr nordamerikanisch sind, everything is awesome, tue ich mir auch, also ich weiß, jetzt ist es ein bisschen unverweiligt, dass ich das jetzt von Nordamerika daher transferiere, ich sehe es als sowohl als auch, ich glaube, man kann positiv sagen, wir wollen was gestalten und nicht differenziert argumentieren, um Menschen für etwas zu mobilisieren und gleichzeitig trotzdem sagen, es gibt ein paar strukturelle Themen, wo es ein Defizit gibt und wo wir aus dem Defizit eine Chance machen wollen. Also ich verstehe, was Sie meinen und ich glaube, vielleicht ist es einfach auch ein Sowohl-als-auch und kein Entweder-oder. Ich möchte noch zwei Aspekte sagen, abschließend, die ich mir mitnehme, die auch eine Einladung sein sollen oder Einladung sein mögen. Du hast die Hedy Lamarr erwähnt. Es ist ganz bemerkenswert, wie viele grandiose Frauen, nicht nur Schauspielerinnen, Spioninnen und Tänzerinnen waren, sondern in Wirklichkeit auch Wissenschaftlerinnen. Also beides war ihre Wirklichkeit. Also es ist ganz interessant, einmal für sich zu forschen, welche Doppelidentitäten es denn gab unter den Wissenschaftlerinnen. Und das Zweite war, was dein Institut und ich finde auch die Johannes Kepler Universität auszeichnet, ist dieses Wirken der Universität über den Campusrand hinaus mit so vielen Pilotprojekten. Es gibt noch viele unzählige, du hast nur ein paar erwähnt, in denen du auch aktiv bist. Vielen Dank für deinen Besuch, vielen Dank für Ihren Besuch, auch unser Publikum online und einen kurzen Ausblick, nein, einen Applaus zuerst für dich. Danke. Gerne dann auch noch die Gespräche und Fragen fortzuführen nachher an der Bar. Ein wichtiger Tag gestern, ich kann es noch nicht inhaltlich abschließen und ich habe noch eine Minute vor 21 Uhr. Gestern war der internationale Tag der Frauen und Mädchen in der Wissenschaft und auf Ihre Frage zurückzukommen, wo passiert denn was? Gestern fand hier herinnen Kamishi Bai statt zu Ada Lovelace, eine britische Mathematikpionierin. Es war ein Figurentheater, ein japanisches, das ihre Geschichte, ihr Forscherinnenleben, eine britische Mathematikpionierin. Es war ein Figurentheater, ein japanisches, das ihre Geschichte, ihr Forscherinnenleben, ein tragisches Schicksal mit Krankheit und trotz ihrer Herkunft war das kein leichtes Leben, das sie geführt hat. Und es war für Kinder und Jugendliche, es war halb erwachsenes Publikum, halb Kinder. Es war sehr schön, der ganze Raum war voll. Also wen das interessiert, wer sich da alle angesprochen gefühlt hat. Also ich finde, man kann vom Kleinen aus, wie du gesagt hast, vom Individuum in die Gesellschaft, auf die Organisation wirken und all diese Dinge gibt es und sie gedeihen und wachsen. Und trotzdem muss man immer dranbleiben. Nächste Woche hier im Kepler-Salon das Thema des Clowns, die Kulturgeschichte des Clowns. Betitelt haben wir es mit Hinter der Maske. Der Clown ist ja viel mehr als nur so ein Kasperl, ein Harlequin. Hofnarren, der immer einen Konterpart eingenommen hat, eine Gegenposition. Er war der Einzige, der nicht getötet wurde, wenn er dem König die Wahrheit gesagt hat. Es gibt viele verschiedene Ausprägungen von Clowns, von der Politik bis zur Unterhaltung. Herzliches Willkommen und eine Einladung an Sie. Vielen Dank für heute Abend. Thank you.