Willkommen zu einer weiteren Ausgabe vom Frosin. Heute mit dem Thema Equal Pay Day. Gleicher Lohn für gleiche Arbeit klingt ja logisch. Aber wie sieht es eigentlich in der Realität in Österreich aus? Darüber unterhalten wir uns heute mit Frau Ulrike Salinger von der Gleichbehandlungsanwaltschaft. Schönen guten Tag. Hallo, guten Tag und danke für die Einladung. Sehr gerne. Was bedeutet der Equal Pay Day eigentlich? Der Equal Pay Day ist ein internationaler Aktionstag, mit dem auf die Einkommensschere zwischen Frauen und Männern aufmerksam gemacht wird. Heuer fällt dieser Tag in Österreich auf den 11. Februar. Das heißt, dass statistisch gesehen Frauen bis zu diesem Tag gratis arbeiten. Warum ist der in Österreich wichtig, der Equal Pay Day? Es geht darum, darauf aufmerksam zu machen, dass nach wie vor Gehaltsunterschiede aufgrund des Geschlechts bestehen. Und da es, obwohl es bereits seit 1979 das Gleichbehandlungsgesetz gibt, wo die erste Bestimmung damals schon war, gleicher Lohn für gleiche Arbeit für Frauen und Männer. Welcher Tag ist in Österreich da wichtig? Sie haben gerade den 11. Februar erwähnt. Im Herbst findet aber auch immer etwas statt zum Equal Pay Day. Was sind da die Unterschiede und um was geht es da? Genau, auch im Herbst gibt es einen Equal Pay Day, der bezieht sich dann auf die Zeitspanne bis Ende des Jahres und nimmt noch einmal auf dieses wichtige Thema Bezug. Der Equal Pay Day wird auch europaweit begangen und ist in jedem Land anders. Es zeigt eben diesen Unterschied, diesen Pay Gap, der nach wie vor besteht. Im europäischen Durchschnitt liegt der Pay Gap bei 12 Prozent und im Vergleich dazu in Österreich bei 18,3 Prozent. Das heißt, in Österreich ist der Tag später als im Durchschnitt der Europäischen Union. Vielleicht gehen wir gleich noch auf den Gender Pay Gap in Österreich ein. Also wie schaut dort die geschlechtsspezifische Lohnlücke aus? Also es ist so, dass auch wenn man die Gehälter vergleicht und diese bereinigt auch, weil ja doch sehr viele Frauen in Teilzeit arbeiten, also auch wenn das rausgerechnet wird, bleibt einfach ein wesentlicher Teil bestehen, für den es keine sachliche Erklärung gibt. Sachliche Erklärung wäre zum Beispiel die Berufserfahrung, eine bestimmte Ausbildung und so weiter. Aber wenn man das durch, also wenn man das alles wegrechnet, bleibt trotzdem statistisch ein Unterschied zwischen den Gehältern von Frauen und Männern, der nicht erklärbar ist und damit kann man davon ausgehen, dass dieser Unterschied auf diskriminierenden Faktoren basiert, nämlich einfach aufgrund der Tatsache, dass der Faktor Geschlecht eine Rolle spielt bei der Bewertung der Einstufung. Meistens beginnt es ja schon bei der Einstufung, dass Frauen von vornherein weniger verdienen als Männer, obwohl sie den gleichen oder einen gleichwertigen Job machen. Gibt es da auch Unterschiede in den Bundesländern? Gibt es auch Unterschiede in den Bundesländern, ja. In Oberösterreich ist der Equal Pay erst Ende Februar, also auch noch etwas später als im Durchschnitt von Österreich. Warum ist das so? Also gibt es da irgendwie Annäherungen? Das ist eine gute Frage, das kann ich jetzt aus meiner Beratung gar nicht beantworten. Wir befassen uns eigentlich eher dann damit, wie kann man davon auch wieder wegkommen und wie kann man betroffenen Frauen, die weniger verdienen, rechtlich helfen. Da kommen wir gleich zu unserer nächsten Frage. Was kann Mensch tun gegen diese Lohnlücke? Also wir bei der Gleichbehandlungsanwaltschaft bieten Beratung, kostenlose und vertrauliche Beratung. Da würden wir in einem ersten Beratungsgespräch einmal alle Unterlagen sammeln, schauen, welche Unterlagen gibt es, wie kann man die Entgeltdifferenz glaubhaft machen. Es gibt auch gewisse Auskunftsrechte, die wir haben, um hier nachzufragen, wenn es eine Vermutung gibt, dass weniger bezahlt wird aufgrund des Geschlechts. des Geschlechts. Ja, und dann kann eben auch von uns eine Stellungnahme eingeholt werden beim Arbeitgeber, der Arbeitgeberin und versucht werden, bestenfalls im Wege einer Verhandlung eine Lösung zu finden. Wenn das nicht möglich ist, gibt es auch weitere rechtliche Schritte, wie ein Verfahren, wo man das Recht auf gleichen Lohn durchsetzen kann. Wie können wir als Gesellschaft zu einer Gleichberechtigung in diesem Zusammenhang beitragen? Aus meiner Sicht braucht es einfach viel mehr Transparenz. In Österreich ist das Gehalt ein riesiges Tabuthema. Es wird kaum darüber gesprochen. Es gibt sogar Arbeitsverträge, wo es Klauseln gibt, dass man gar nicht darüber reden darf, wie viel man verdient. Und Transparenz würde einfach helfen, zunächst einmal zu wissen, werde ich fair bezahlt? Das würde ja auch wieder Vertrauen ins Unternehmen schaffen. Oder auch zu wissen, okay, hier kommt es zu einer Entgeltdiskriminierung. Und erst wenn ich das weiß, kann ich ja auch versuchen, mich dagegen zu wehren. Was tut die Gleichbehandlungsanwaltschaft in Equal-Pay-Fällen? Ich schiele das vielleicht anhand von einem konkreten Beispiel. Gerne. Da ging es um eine Mitarbeiterin im Verkaufsbereich, die bei uns angerufen hat und erzählt hat, sie hat erst vor kurzem dort begonnen, hat in der Pause mit Kollegen, Kolleginnen gesprochen und ist dann draufgekommen, dass ihr Kollege, der genau die gleiche Tätigkeit macht wie sie, etwas mehr pro Monat bekommt als sie. Weder er wusste eine Erklärung dafür noch sie. Jetzt hat sie bei uns angerufen. Wir haben ihr erklärt, wenn sie möchte, können wir gern beim Unternehmen nachfragen, was der Grund für diese Gehaltsdifferenz ist. Das Unternehmen hat dann erklärt, der Mitarbeiter hätte nicht begonnen bei ihnen, wenn sie ihm nicht so viel gezahlt hätten. Und im Vergleich dazu hätte die Kollegin einfach nicht so viel verlangt. Das heißt, es wurde das Argument Verhandlungsgeschick angeführt. Und da gibt es aber schon eine Entscheidung des OGH, des obersten Gerichtshofs, der sagt, dass das Unternehmen selbst dafür verantwortlich ist, Mitarbeitenden bei gleicher Tätigkeit auch den gleichen Lohn zu zahlen. Und das Verhandlungsgeschick ist quasi hier in dem Fall eine Ausrede, die aber rechtlich keine Rechtfertigung darstellt. Und das ist ein Beispiel, wo es dann auch gelungen ist, nach einigen Gesprächen und rechtlicher Argumentation, dass das Unternehmen überzeugt werden konnte, auch der Frau das gleiche Gehalt wie dem Mann zu zahlen. Das heißt, sie hat in Zukunft genauso viel verdient wie er. Theoretisch wäre es auch noch möglich gewesen, es drei Jahre rückwirkend geltend zu machen. Nachdem sie aber gerade erst begonnen hatte dort, war ihr das für die Zukunft wichtiger. Was ist die EU-Lohntransparenzrichtlinie? Das ist eine rechtliche Vorschrift, die in allen europäischen Mitgliedstaaten umgesetzt werden muss, in nationales Recht. Das heißt, in Österreich wird es derzeit verhandelt. Wie kann das im Gleichbehandlungsgesetz zum Beispiel umgesetzt werden? Wie kann das im Gleichbehandlungsgesetz zum Beispiel umgesetzt werden? Und der große Vorteil dieser Richtlinie ist, dass hier wirkliche Bestimmungen für Transparenz vorgesehen sind. Das heißt, dass ich selbst als Arbeitnehmerin, als Arbeitnehmer Auskunftsrechte habe, von Vergleichsgruppen zu erfahren, von meinem Arbeitgeber, meiner Arbeitgeberin, wie viel verdienen die? von meinem Arbeitsgeber, meiner Arbeitsgeberin, wie viel verdienen die? Und was auch ganz wesentlich ist, derzeit ist es so, dass ich immer als einzelne Person quasi vorgehen muss, wenn ich den Eindruck habe, weniger zu verdienen. Das ist sehr schwer, weil ich muss gegen gewachsene Strukturen vorgehen. Und die Lohntransparenzrichtlinie, die verlagert diese Verantwortung vom Einzelnen, von der Einzelnen hin zu den Unternehmen. Das heißt, Unternehmen müssen ab einer bestimmten Größe regelmäßig Berichte legen, wo das Einkommen statistisch dargelegt wird zwischen Frauen und Männern. Und wenn sich da ein Unterschied ergibt, der nicht sachlich erklärbar ist und mehr wie 5% beträgt, dann muss das Unternehmen auch Maßnahmen ergreifen, um dieser Gehaltsdifferenz entgegenzuwirken. Und somit wäre das ein wirklicher Hebel, um da nachhaltig und auch längerfristig etwas verändern zu können. Also ist das ein Meilenstein für Gleichberechtigung? Kann man das sagen? Ja, wenn es hoffentlich gut umgesetzt werden wird bis Juni 2026, ist ja noch Zeit. Wir sind schon sehr gespannt, was rauskommt. Dann wäre das ein richtiger Meilenstein. Gibt es noch weitere Beispiele aus der Praxis? Also könnten Sie uns da noch ein bisschen was erläutern? Gerne. Ich hatte auch eine Frau in der Beratung, die mir erzählt hat, sie ist vor kurzem in Pension gegangen und wurde von ihrem Nachfolger angerufen, der mit dem sie sich immer gut verstanden hatte und der wollte einfach informell von ihr wissen, ob das Gehalt, das ihm jetzt, wo er ihre Position übernimmt, angeboten wird vom Unternehmen, ob sie auch so viel bekommen hat, ob das quasi passt. Dieses Gespräch hat dazu geführt, dass die Frau draufgekommen ist, dass dem Mann deutlich mehr angeboten wird. Sie hatte nie so viel verdient. Da ist sie dann sensibilisiert gewesen, hat nachgefragt, hat sich ihre Unterlagen nochmal angeschaut und kam dann auch zu uns zur Beratung. Wir haben auch das Unternehmen angeschrieben, haben versucht einen Vergleich zu verhandeln, eine Lösung zu finden, dass sie eine Nachzahlung dieser Gehaltsdifferenz bekommt. In dem Fall war das nicht möglich, es wurden verschiedenste Argumente aufgefahren und es war nicht möglich, eine Lösung zu finden. Die Frau war aber sehr kämpferisch, was ich gut fand, und hatte auch einen langen Atem. Wir durften sie unterstützen, einen Antrag bei der Gleichbehandlungskommission zu stellen. Dadurch wird ein Verfahren in Gang gesetzt, wo überprüft wird, ob hier eine Diskriminierung vorliegt oder nicht. Und das Ergebnis dieses Verfahrens ist ein schriftliches Gutachten, wo drinnen steht, nachdem Befragungen durchgeführt wurden, schriftliche Unterlagen vorgelegt werden mussten, wurde schließlich in dem Fall eine Entgeltdiskriminierung festgestellt von der Gleichbehandlungskommission. Dann haben wir wieder versucht, einen Vergleich abzuschließen, das heißt, dass sie eine Rückzahlung bekommt für die letzten drei Jahre bezüglich der Entgeltdifferenz. Das war doch schon eine relativ große Summe, aber auch das war im Vergleichsweg nicht möglich. Wir haben dann mit der Arbeiterkammer Oberösterreich zusammengearbeitet, die solche Fälle auch bei Gericht einklagen kann, was in dem Fall dann auch passiert ist. Und dann bei Gericht kam es dann doch zu einem Vergleich, zu einer Einigung und sie hat ziemlich viel Schadenersatz zurückbezahlt bekommen. zu einer Einigung und sie hat ziemlich viel Schadenersatz zurückbezahlt bekommen. Ja, das war dann ein schönes Ergebnis nach einem doch sehr langen und durchaus mühsamen Weg. Gibt es da viele positive Beispiele oder auch viele negative, wo dann halt nichts passiert und das im Sand verläuft? Ja, es gibt auch viele Beispiele, wo nichts passiert, das muss man auch ganz ehrlich sagen. Es kommt immer wieder vor, dass Frauen anrufen, sehr begründeten Verdacht haben, dass sie weniger bezahlt bekommen, aber einfach auch Angst haben, wenn sie das melden beim Arbeitsgeber oder Arbeitsgeberin, dass es dann zu anderen Repressalien kommt. Dass es dann zu anderen Repressalien kommt. Manche haben auch einfach Angst, dann gekündigt zu werden, was auch vorkommen kann. Also das möchte ich auch nicht verschönern. suche ich mir lieber einen anderen Job, als dass ich diesen mühsamen Rechtsweg gehe. Und auch da wäre es natürlich einfacher, gäbe es mehr Transparenz, weil dann kann ich das Thema besser ansprechen und könnten auch wir als Gleichbehandlungsanwaltschaft noch besser unterstützen. Was sind so die Top 5 Ausreden bei ungleicher Bezahlung? Das eine haben wir schon angesprochen, nämlich das Thema Verhandlungsgeschick. Das heißt, die Frau hätte nicht so gut verhandelt. Eine weitere Ausrede ist, das Thema Teilzeit wird oft herangezogen, dass viele Frauen in Teilzeit arbeiten und da müssten sie sich erst einmal beweisen, da könnte nicht von vornherein so viel gezahlt werden wie beim Kollegen, auch wenn man die Stunden abrechnet, also es würde sowieso weniger bedeuten Teilzeit, auch das ist so eine sehr stereotype Annahme. Ein bisschen in die ähnliche Richtung geht das Thema, naja, die Frau wäre zeitlich nicht so flexibel wie der Mann. Da gibt es auch schon Entscheidungen, wo einfach ausgeführt wird, dass man da sehr genau hinschauen muss, ob überhaupt diese Flexibilität für den konkreten Job erforderlich ist. Es kann auch nicht so generalisierend verwendet werden. Ja, was kommt noch vor? Dieses Thema Wunschkandidat, wo das Unternehmen sagt, naja, sie haben unbedingt, mussten sie diesen einen Mann einstellen und der macht den Job halt nur für dieses Geld. Und auch da wäre es aber rechtlich erforderlich, dann auch den anderen in der gleichen gleichwertigen Position zumindest sukzessive auch dieses Gehalt zu zahlen. Und das Thema mit weniger leisten, beziehungsweise von vornherein einen Mann zu bezahlen, weil man davon ausgeht, er wird aufsteigen, er wird Führungskraft werden und da wird von vornherein diese Leistung quasi schon mitbezahlt, obwohl er die zu dem Zeitpunkt noch gar nicht erbringt. Auch das kommt immer wieder vor, dass dann gesagt wird, naja, der ist vorgesehen für eine sehr wichtige Position im Unternehmen und deswegen bekommt er auch jetzt schon mehr. Aber auch da gibt es schon Entscheidungen, dass das keine Rechtfertigung ist, ein höheres Gehalt zu zahlen. Was hat der Equal Pay Day mit ungleichen Strukturen in der Gesellschaft zu tun? Es geht auch viel um Bewertung von Arbeit. Das heißt, was ist überhaupt gleichwertige Arbeit? Das heißt, was ist überhaupt gleichwertige Arbeit? Ja, es gibt viele Tätigkeiten, die sehr frauendominiert sind, zum Beispiel in der Pflege, die tendenziell oft schlechter eingestuft, bezahlt sind, als vielleicht andere Tätigkeiten, die eher männerdominiert sind. Also da gibt es auch gesellschaftliche Strukturen, viele Stereotype, dass Frauen oder Männer eher in diese Branche gehen oder in eine andere und sich da dann schon die Gehaltsschere beginnt aufzumachen. Das heißt man müsste auch an diesen Strukturen ansetzen, um nachhaltig was verändern zu können oder wie sehe ich das? Ja, ich denke es wäre gut, das Thema gleichwertige Arbeit sehr breit zu diskutieren. Vielen Dank. Ich danke Ihnen. Für das Interview. Sehr spannende Thematik auf jeden Fall. Und ja, der 11. Februar ist heuer soweit im Fokus, genau. Danke. Vielen Dank nochmal.